【03月16日打卡总结】如何根据企业价值观去

作者 ZYF影 2014-03-16 16:03 481

内容来自 2014-03-15 打卡话题

面试组织与实施

概括来说，招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是“找人、面人”。上周的打卡学习我们学习了如何通过各种渠道去找人，本周的打卡学习，我们就一起来学习一下如何面试。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。本周的打卡学习，我们就以“面试组织与实施”为主题，选择了一些有代表性的问题：“如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化面试、如何进行电话面试、如何应对处理被放鸽子、如何组织无领导小组讨论面试”等，就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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如何根据企业价值观去面试？靠我们去现场面谈交流中去总结，如看其是否守时、讲原则，面谈时的言谈举止来综合判断，人品和工作态度可以通过了解他的家庭背景与成长历程、工作稳定性、性格、世界观和人生观，对待父母朋友的态度、对待生活的态度和未来人生规划等等，全方位地来评估。总之，我们要有用价值观去面试选人的意识，同时要综合各个方面多角度去面试评估应聘者，这样才能更少“看走眼”。
如何进行结构化面试？结构化面试即标准化式的面试，即针对同一岗位其面试考察问题、面试流程、面试官、评估标准等全是固定的，已提前设计好的。这样的好处是以统一标准化的方式去同一岗位应聘者，减少人为因素影响。面试流程和面试官的标准化比较好办，难就难在面试考察问题和评估的标准化，因为做好结构化面试的前提是企业要有清晰的岗位胜任力素质模型，在这个模型的基础上再去设计面试题目和评估标准。不过，可喜的是，很多企业和HR已经在岗位的通用和基础胜任力这块实现结构化了，只不过在核心胜任力这方面的考察上还需有待加强。另外，结构化面试框架和标准有了后，关键还是要依这个结构化标准去实施，如果写一套，做得又是另一套的话，那结构化就白费了，而很多中小企业和面试官容易在这方面走形式或做着做着就走样跑偏了，HR要注意这点并及时去纠正。
如何进行电话面试？作为初期约谈来现场面试前的铺垫性或辅助性面试方式。HR在进行电话面试时要注意有礼貌，先自报家门并说明来电目的，让其找一个比较安静的地方来接听电话，事先准备好问题和简历，注意倾听的同时做好相应的记录。另外，要控制好电话面试时间和节奏，对听不清楚或不明白的回答可以要求重复或复述让其确认，但次数不宜过多，否则会容易引起反感。如果对方不方便接听电话或环境过于吵杂，那就要换个时间进行等等，从对方参与电话面试的积极性，语速语调、吐字是否清晰、是否快速响应回答问题，逻辑性和回答问题的专业性等也可以透过声音来基本看清对方大致是个什么样的人，因为正所谓听声如人就是这个道理，细心的HR应该掌握这个能力。
如何应对处理应聘人员“放鸽子”？碰到这种情况，我们通常会怎么做，大部分HR只能是无奈地接受这个现实，不过如果老是被求职者“放鸽子”，那就要引起我们的重视了，是不是我们找的简历找得不对，还是本身企业已坏名远扬，又或者压根求职者就没兴趣或对我们已有所了解，对我们的某些情况如薪酬福利、办公环境、企业氛围、业务模式、发展前景等不太满意不愿来，又或者已有好几个好的offer在手啦？等等，这些情况不妨礼貌坦诚地询问一下求职者，只要我们够真诚，大部分人还是愿意说实话的，找出问题症结后，我们再采取相应地对策去解决，只要这样，我们才能减少被求职者“放鸽子”。当然，因企业环境和薪资待遇等的问题引起的“放鸽子”不是一下子就能改变的，需要我们客观去面对和接受它，尽量通过突出企业别的优势来弥补这一不足来说服求职者来公司面试或报到入职。
如何组织无领导小组讨论面试？现场组织实施时要注意：1、开题清楚简洁，重点强调面试要求；2、注意面试场所的准备和面试时间的总体把握；3、注意观察和记录各应聘者的现场表现，并对号入座，千万别记错人了；4、一般结果是即不挑急于表现不够有合作精神，也不选择那些默默跟随的从众者，而是选择有一定的组织协调能力，又讲团队合作精神，同时又有自己的观点和主见，沟通表达顺畅，思维逻辑清晰的中间人选；5、如果有多组进行这种面试的，面试结束后评价时，要将各组人员放在一起进行一个综合比较评估后，再来决定谁好谁差，以平衡不同组之间表现的差别。

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