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1、有，但极少。
2、公司管理团队相对比较稳定。类似这种紧急而又难搞的招聘任务相对比较少。曾经因为公司新上马一个项目，依托原管理团队无法顺利完成，而引进了一个技术总监。
针对这种非常规的招聘任务，我们有预案。这里主要分享三点经验：
（1）明确目标
越是紧急难搞的招聘，越是在一开始就要明确目标人才和具体要求。因为急迫，就不允许招聘工作出现反复，招了半天发现目标定错了。
因此，明确目标岗位和人才，明细任职能力、岗位描述和具体要求，是完成非常规招聘工作的基础。
我们曾经需要招聘一名集团人力资源总监，总体协调集团及下属子公司的人力资源工作，并要求迅速到岗。推荐相关人员并组织面试之后，董事长又事后提出要有亲和力，具有集团下属相关产业从业背景和经验等额外要求，直接导致了招聘工作不能按时完成，最后不能不考虑从内部进行选拔。
（2）有备无患
解决非常规问题，最好的措施是常规化。因此，面对这种临时、紧急难搞的招聘任务，最好的方式是企业自身有预案和应对措施。
公司建立“社会人才库”，即鼓励任何岗位的管理人员，均建立一定的专业人才圈。在必要的时候，可以及时向公司推荐。
这种人才库，与传统的应届毕业生、管理培训生的人才储备有所不同，日常不占企业编制，企业投入成本十分有限，但在实际招聘时却可以迅速发现目标人才，招之即用，能很好地解决企业实际用人困难。
前述的技术总监，就是公司原管理团队某生产副总从自己前一单位挖掘的技术同事，到岗后胜任情况良好。
（3）兵来将挡
非常规的招聘，往往通过常规的招聘手段难以完成，那么，就有必要启用一些非常规的招聘手段。
例如，招聘猎头在日常招聘中因其成本较高，一般我们比较少使用，属于非常规手段。但面临紧急难搞的招聘任务时，我们必须迅速响应，动用企业日常招聘之外的手段和渠道。这时，猎头就不失为一种好的选择。
公司曾经以这样的方式，从台湾引进了一位高级企管人才。
猎头招聘也有其自身的问题。人员到岗快，但匹配性和适用性往往需要更长的时间去观察。实事求是地讲，这主要还是企业用人急、考察不充分引起的。前述公司引进的企管人才，后来也因为不适应企业文化而离职。
今天不链接自己的征文日志，向大家推荐两篇文章：
1、《让青春去远行》，https://www.hrloo.com/rz/158132.html
作者入三茅时间不久，也不太引人关注。但是，一直默默地进行着总结。这篇文章关注了招聘面试过程中核心动机与特质的考察，很值得一读。另外，我尤其推荐木子同学好好读一读这篇文章，会对你有所帮助。你懂的。
2、《HR部门如何上演《点球成金》》，https://www.hrloo.com/rz/156998.html
麦麦同学的这篇文章，强调了数据分析在招聘工作中的重要意义。尤其是她这种旁征博引，以非HR案例反观HR管理的方式，给我们很多启发。
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