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说到招聘潜规则，就想到了三年前。当初，老总交待我的任务就是：“乙文，抓紧时间招聘几个销售，要男生”
“老总，一定要男生？”
“嗯，男生比较能吃苦，更适合跑业务”
“不过老总，其实女生也一样很吃苦的，跑起业务也不差啊”
“目前还没有发现女生，适合跑业务，抓紧时间去招人吧”
“好的，老总，我去招聘男销售了”
男销售招聘进来了，不过，男销售的问题也暴露出来了。男销售通常做事有点粗心，上交的开票信息时常出错误，个别男销售，稳定性并不是很好，刚刚干上一年，正是出成绩的时候，又辞职走人了。
一个好的销售人员不是特别容易招到，偶尔向老总汇报一下，其实管他是男生，还是女生，只要他能把公司的产品卖给客户，就是公司需要的人才。慢慢的，老总没有再特意提到一定要招聘男销售了，开始有个别女销售入职了。通过招聘过来的女销售，证明女生一样可以从事销售工作，而且女生从事销售工作的业绩十分稳定。
这不，前两天，老总刚发了话“乙文，销售三部，再招聘几个销售，最好是女孩子”
“老总，我会重点看看有没有合适的女孩子。”其实，应聘销售的求职者不多，应聘女销售的求职者更是少之又少，去人才库多搜搜吧。
对于招聘潜规则，除了上面的男女性别规则。还有地区潜规则：求职者最好是福建省籍的，或者有在福建省有过求学工作经验的。女生未婚的最好是没有男朋友的，不然找个外地男朋友，就跟着走了。面对公司老总、用人部门提出的招聘潜规则，一般的处理程序是：
一、倾听潜规则的理由，提出中肯的观点
财务部的招聘，财务经理要求是女孩子。那可以和财务经理交流，为什么一定要求是女孩子，女孩子有什么优势，男生为什么不行。然后分析男生的性格特点，男生的求职比例，工作配合方面等，最后确定并配合财务经理招聘有相关潜规则的财务人员。
二、招聘信息不发布潜规则
这些潜规则厦门户口，男生还是女生，福建籍等，只是在工作报表里进行备注说明，方便招聘。对于招聘信息的发布上面，潜规则没有写在招聘简章上面。以免引起就业歧视，和不必要麻烦解释。
三、边招聘，边协商
有时候，面试的时候，遇到一个工作能力、工作态度都特别好的人，可是又不符合用人部门的潜规则，那此时，可以与部门经理老总进行汇报协商。把求职者的面试评估表交给部门经理，请部门经理进行复核，并进行复试。部门经理复试过后，满意就正常上岗，自然就没有了潜规则；不满意再继续招聘。
四、潜移模化的改变潜规则
部门经理、老总把招聘的潜规则定下来了，那我们作为招聘人员，理清了对方的理由，也没有办法改变这种潜规则的要求时，就只能配合招聘符合潜规则的求职者了。招聘到的人员最终还是需要到用人部门去工作，潜规则不符合用人部门的要求，很可能就是辞退离职的隐患。
不过在平时的工作中，我们可以多与用人部门进行交流，久而久之，用人部门的用人潜规则也会发生变化。
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