【03月17日打卡总结】【解答】以上现象，在

作者借光网课 2014-03-17 00:50 934

内容来自 2014-03-19 打卡话题

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：
1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有
2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？
如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

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【解答】

以上现象，在不同企业的招聘工作中均会或多或少地出现。

我认为问题的根源主要是在于招聘前的准备和招聘中的沟通有所欠缺。

一、 前期准备，做好招聘需求的确认工作。

招聘的前期准备工作主要包括两方面：招聘需求的确认和招聘的具体方案。这里重点强调一下招聘需求确认工作的落实。

（一）招聘需求的产生

企业经营的目的是为了实现盈利，这个目的必须由团队协作来完成，因此就产生了不同的工作岗位，以及不同岗位上的人员数量的需求，最终由这些人员产生的工作业绩来实现盈利目的。

企业在不同运营阶段的招聘需求是有所不同的，可以分为初创期、成长期、成熟期、衰退期。（如：表一）

表一

运营阶段	企业特点	招聘需求
初创期	企业刚成立或成立不久	招聘需求量较大，组织机构和岗位设置不完善，经常需要调整，包括重复性的调整。
成长期	内部流程多变，外部市场不稳定	招聘需求总量在减少，部分岗位趋于稳定，个别岗位仍然需要调整，导致局部招聘需求量仍然较大。
稳定期	企业内部流程和外部市场都相对稳定	招聘需求总量不大，只需做个别的结构性调整。
衰退期	内部业务减少，外部市场缩减	无招聘需求，大部分岗位人员缩减，只有个别岗位因调整而存在零星招聘。

这里还需要注意的是，即使企业处于稳定期，也会因为受到市场的变化和劳动关系变化而影响到招聘需求。

（二）招聘需求的确认

这个环节很重要。

首先需要确认是否需要招聘。企业运营过程中，如果人力资源管理部门不能独立判断企业的招聘需求时，一般情况下，招聘需求大多数由业务部门本身提出，或者由企业高层管理者提出。对此，对招聘需求进行确认就有两种形式：一种是企业已经制定了定岗定员标准，另一种是企业没有制定定岗定员标准。

前一种的招聘需求确认，只需要与定岗定员标准进行比较，属于计划内的招聘则正常进行，属于计划外的招聘则可能由于企业经营活动有变化，必须上报企业高层管理者审批后方可进行。

后一种的招聘需求确认，必须直接上报企业高层管理者，由他们确认是否实施招聘，这种形式在企业初创期和小规模的企业中经常出现。

其次需要确认的是招聘的标准。根据岗位说明书的要求，针对本次的招聘，与用人部门管理者进行调研式沟通，检查岗位说明书是否需要调整，与用人部门管理者达成一致后，要有书面签字确认，并报企业主管领导签字确认。（可参考表二）

表二招聘需求申请表

填表日期：年月日

申请部门		缺员岗位		需求人数
申请理由	□扩大编制 □储备人才 □离职补充 □短期用工			期望报到日期	年月日
新增人员工作内容
任职资格条件	性别：□男 □女 □不限		年龄：岁至岁
	婚姻：□已婚 □未婚 □不限		户籍：□外地□本地□不限
	学历：□技校 □高中 □大专 □本科 □硕士 □不限
	专业：
	外语：□英语 □无需要 □一般 □熟练 □精通 □其它语种
	个人兴趣与特长：
	工作经历要求：
	专业技能要求：
审批意见	用人部门意见：签字：年月日
	人力资源部意见：签字：年月日
	总经理意见：签字：年月日