【03月17日打卡总结】背景：由于岗位特性和

作者借光网课更新于：2014-03-18 00:03 810

内容来自 2014-03-20 打卡话题

由于岗位特性和企业文化要求，各企业在招聘某些岗位时，总会有一些不予明说的招聘潜规则，如限男性、女性要已婚已育的、来自某地区的人不要、乙肝病毒携带者不要……等等，规则各异，不一而足。那么，请问：
1、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明
2、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？怎么给求职者一个合理的解释？

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背景：

【解答】

1、除上述描述，我曾经遇到的潜规则或亦称隐规则，还包括外貌、民族、社会关系或家庭背景等。例如：针对政府事务部公关经理的招聘，曾经有三个候选人进入了复试，在基本素质、胜任特征等评价结果基本不分伯仲的情况下，其中一名候选人因其舅舅在本市政府机关担任副秘书长而被“破格录取”。还比如：一次针对办公内勤岗位的招聘，一名各方面都非常优秀的女性候选人因其是回族，在日常饮食上有特别的要求而别“忍痛割爱”。

2、企业的文化不同，人才状况不同，岗位特征不同等因素导致潜规则五花八门。一些潜规则在对求职者简历筛选阶段即被发现，比如：性别、年龄、婚姻状况、户口所在地等；而其它一些潜规则需要在面试甚至直至试用期期间才被发现。因潜规则导致人才被Pass的现象给HR的感觉是“说不出的痛”。既然这种痛连说都不能说，那就最好站在用人岗位需求的角度，维护岗位的利益，把被Pass的人才列入人才库，做好储备，有缘再用。

关于如何给求职者一个合理的解释这个问题，我建议尽量不要用主观的评价，尽量给求职者一个他能接受和理解的客观评价和说辞，例如：“经过考核，你很优秀，综合评分虽然处于前列，但是本着‘人岗匹配，选择合适的人’的录用原则，我们认为另外两名候选人更适合。感谢你对我们招聘工作的配合，希望你以后能继续关注我们企业的发展，期待将来会有其它方式的合作。”

另外，在个别岗位潜规则的设立，可提前在岗位职责说明书上适当提高胜任难度，或在面试时有意识地设置“门槛”，去隔离不符合潜规则的求职者。这些门槛可以用一些压力性面试问题来体现，对未来可能的解释打下伏笔，比如：针对社会关系的考核，可以设置这样的压力性问题：“从你刚才的描述来看，你曾经积累的社会资源，和以往的工作方法，好像对一个发展步伐较快的企业来说，所产生的价值不会很大，你对此怎么看？”

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