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1、 有
2、 用我上家单位碰到的紧急情况跟大家共同探讨下吧,这个非常规招聘任务是何等的艰巨,但也是有技巧可循的,当时我们公司最关键的三大高层岗位:销售总监、售前总监、人力资源总监陆续离职,相隔时间不到3个月,作为小小招聘专员的我们,如何应对这么大的人事变故?我们当时是这么操作的:
① 稳定军心
因为是离职补缺,所以我们对此次重大人事变动,要对全员做解释并进行安抚,以防更多人员不知情的情况大批离职,讲解和安抚大会,由HR组织,董事长亲临讲解,并就后续规划做详细解说。
② 了解内情
与董事长沟通,了解三大支柱离职的真正原因和去向,以及董事长的打算,这样可以很精确的了解他的真实打算和轻重缓急,而且会有意外收获,他会有人员的推荐。我们沟通处理的结果,是有两人主动离职,而售前总监实际是公司有意劝退的。
③ 排期
与董事长沟通后,排出轻重缓急,先攻急重者,人才库、猎头、以及推荐双管齐下;我们当时销售总监是董事长有人员推荐 2人,跟即将离职的销售总监沟通,推荐人选 1人,猎头推荐 2人,人才库找寻 2人,最后一个月内面试,紧急的销售总监职位搞定。非常规招聘,一定要沟通确认,并排期进行,要不,你乱出问题,而且没有成效。
④ 人才库建设
话说回来,人才库的建设是多么的关键,从非常规招聘就能看出,人才的储备量大小,就决定了应变能力的大小。作为招聘人员,一定要有自己的人才库建设体系,清晰明了的人才条目,方便第一时间调用和补缺。
说这么多,就是希望大家碰到非常规招聘时,一定不要慌,作为HR都慌了,那其他人员会被带动,连锁反应是可怕的;而且一定要和上层沟通到位,这样也能缓解自己的压力,最忌讳不沟通,或沟通不成功的时候,谁都说急,那这个招聘工作就没法做了。
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