【03月18日打卡总结】遇到过这种情况，而且

作者 PearlSN 2014-03-18 12:32 1076

内容来自 2014-03-19 打卡话题

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：
1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有
2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？
如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

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遇到过这种情况，而且不止一次——在不同的部门。

也算是有了经验和解决办法，这里写出来以供大家参考。

在正式开始之前，给大家讲个在HR中间流传已久却在我招聘过程中真实发生过的小段子。

某部门要人，HR经过各种筛选层层把关后，安排了部门经理进行面试。

面试过后问情况，部门经理说：“我觉得专业程度还不够好，达不到我的要求。”

OK，再接再厉，找个专业水平绝对够好的来。

部门经理：“这个英语不够好，达不到我的要求。”

好吧，再找一个专业水平和英语都好的来。

部门经理：“这个人的样貌看起来怪怪的，不是很顺眼啊。”

。。。。。。不要气馁，再找一个样貌端正大方，专业水平和英语都好的来。

部门经理：“这个各方面还都不错，可我就是看着没感觉，不是很喜欢的样子。”

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不知道有多少人遇到过类似的情况，我相信一定不少。

这就回到了最初的题干，遇到这样的事情，问题到底出在哪里呢？HR们该怎么办呢？

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1、把岗位说明书研究透彻。

常常说HR需要了解公司的各个岗位，这真的不是一句空话。不要求你能进车间跑采购做销售，但是好的HR是需要把这些工作的具体流程和情况都了解的。千万不能当候选人问起具体工作情况时，给人家一句：参照JD或者详情请问部门经理。更何况，不了解工作要求，如何能真正选到符合JD的人呢？

HR要非常清楚地知道自己要找一个什么样的人，是向着什么方向走的。否则，每一次推荐给部门的人侧重点都不一样，不仅会让自己抓不住重点，也会把用人部门弄糊涂。

2、沟通、沟通、再沟通

我们有句经常说的：招聘就像相亲，匹配度很重要，也很难遇到一个称心如意的候选人。

那么，我们就当做招聘是一场难度很大、时间紧迫的相亲活动吧。现代的相亲流程是怎样的呢？介绍人先了解清楚双方的要求，再在符合要求的范围内寻找合适的人。那么，HR们就要了解清楚：用人部门到底需要一个什么样的人。

1）除了岗位说明书上的要求外，用人部门是否有其他的要求：如外语要好，有其他岗位的工作经验，有特定软件技能的要求等；

2）了解用人部门领导的工作风格和用人原则。部门领导的风格直接决定了部门的工作氛围和风气，如果他喜欢做事慢热稳妥的，招进来一个急性子的人，肯定合不到一起去。而如果他是个急性子的人，招进来一个慢悠悠的，他也必然受不了。

3）HR要懂得推进。有些候选人不是不好，甚至是很合适，部门经理也觉得不错。但总希望能多看看，总想着下一个能更好。这时候HR要有技巧地推进，与部门经理多沟通，让他理解到招聘合适人员的难度和紧迫性，再列出各位候选人的优缺点供他比较。一般情况下，部门经理都会做出相应的选择。必要的时候，在不影响部门经理情绪的情况下，也可以请再上一级的领导来提供意见甚至做最后决定。

4）特殊情况。有时候之所以每一个候选人都得不到认可，是认为在用人部门领导的心中已经有了人选或者有先入为主的观念。遇到有人选的情况时，就努力招这个人吧。而如果是部门领导心中有了先入为主的想法，或者跟某个人的对比，那么HR就要了解候选人的区别是什么，哪些方面是部门特别看重的。

岗位说明书是死的，人是活的。岗位说明书上的要求再细，按照JD招进来的人，也有可能做不好工作，更有可能不被他的部门经理认可。所谓的匹配度，所谓的气场合不合，不外乎就是在用人部门、部门领导和候选人之间是否搭配。所以我始终认为，沟通比什么都重要。

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