【03月19日打卡总结】越到后面越不清楚招什
作者 乖宝妈妈
2014-03-19 09:40
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某些HR在招聘时会遇到过这种情况,即某个岗位见了很多求职者,但用人部门总是觉得不合适,要不嫌这个不行,要不嫌那个有问题,一问到底需要怎样的人才合适,则一天一个说法,原本清晰的招聘需求全被打乱了,搞得HR晕头转向,不知如何是好。那么,请问:
1、你们有没有碰到过这种问题? A、有 B、没有
2、如果有,你觉得为什么会出现这种状况?该如何解决此问题?
如果没有,也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。
某些HR在招聘时会遇到过这种情况,即某个岗位见了很多求职者,但用人部门总是觉得不合适,要不嫌这个不行,要不嫌那个有问题,一问到底需要怎样的人才合适,则一天一个说法,原本清晰的招聘需求全被打乱了,搞得HR晕头转向,不知如何是好。那么,请问:
1、你们有没有碰到过这种问题? A、有 B、没有
2、如果有,你觉得为什么会出现这种状况?该如何解决此问题?
如果没有,也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。
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越到后面越不清楚招什么样的人,怎么办?
某些HR在招聘时会遇到过这种情况,即某个岗位见了很多求职者,但用人部门总是觉得不合适,要不嫌这个不行,要不嫌那个有问题,一问到底需要怎样的人才合适,则一天一个说法,原本清晰的招聘需求全被打乱了,搞得HR晕头转向,不知如何是好。那么,请问:
1、你们有没有碰到过这种问题?
偶尔有
2、如果有,你觉得为什么会出现这种状况?该如何解决此问题?
如果没有,也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。
一般我们根据职位说明书的要求筛选简历推荐免试,面试需求应该是较清晰准确的,但如果出现类似这种越到后面越不清楚招什么人的情况,其原因可能为:
(1) 原岗位职位说明书制定有问题,职位定位出现偏差。
(2) 新岗位新项目人员、或者新任务,缺乏准确的职位说明。
(3) 用人部门经理对于需求人员的定位不明。
(4) 招聘评判标准不清晰明确,仅凭用人部门经理个人主观判断否定候选人。
出现这类问题,通常我们提出的对策为:
(1) 与用人部门经理沟通,了解其个人对该岗位人员素质的完整需求。
(2) 与用人部门经理一起分析部门工作任务与职位配置,重新制定清晰完备的职位说明书。
(3) 针对部门经理的需求与职位说明书的偏差进行分析,如是合理的则对职位说明书进行修订;若部门经理的需求有偏差,则应与之沟通,明确按照职位说明书要求招录人才。
(4) 应提前与部门沟通拟定招聘人员面试评判标准,面试按照标准逐条评价,避免主观臆断。
3、注意要点:
(1) 人力资源部人员本身必须了解招聘岗位,按照需求及工作的变化及时修订调整相应职位说明书。
(2) 岗位分析应客观、切合实际,按照公司经营目标逐层分解部门工作,配置部门职位。
(3) 对于部门经理不合理的要求应坚持标准、据理力争,及时与部门沟通引导,而不是让用人部门牵着鼻子走。
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2024-09-25 11:58
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