【03月19日打卡总结】其实对于什么样的人适

作者小卉姐姐 2014-03-19 11:51 571

内容来自 2014-03-19 打卡话题

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：
1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有
2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？
如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

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其实对于什么样的人适合自己部门的岗位，用人部门应该更有话语权。所以在制定招聘职位说明书时，人资部门应当与用人部门密切配合多走动而不是闭门造车想当然，也只有这样制定出来的说明书才具有实用性和适用性。
上述1、2两点由用人部门和人资部门共同完成并形成书面文件，经上级领导审批确认。一旦成文生效即成为执行指南和衡量标准，从而否定再行随意更改的可能。
脉络3、“谁来做”和“怎么做”
即谁去招，怎么招；谁来面试，如何面试。
对于招聘信息的发布渠道和方式，毫无疑问是由人资部门来主导操作的，当然用人部门如果愿意盛情出力也是极好的啦~。具体详情上周已多有牛人分享，不赘述咯。
来说说面试。人资部门通过面试筛出的是应聘者的通用技能和岗位胜任素质，对于招聘岗位所需的专门技能和关键技术则应当由用人部门来考查。所以面试应由人资部门和用人部门共同完成，同时注意及时交换意见；必要时提供说明或佐证。个人实操中一般是人资部门初试、用人部门复试；当然结合具体工作实况，也可能人资和用人部门同场面试，此时人资不仅是面试官，也是主持人。
脉络4、“谁决定”
即录用结果由谁来决定。
招聘行进至此，已进入拍板阶段。鉴于以上阐述，个人以为人员录用的决定应以用人部门意见为主，人资部门意见为辅。毕竟人员到位以后是用人部门在使用的，理同“鞋子合不合脚只有穿的人最清楚”、“谁用谁知道”，你懂得哈~
以上3、4两点旨在人资部门和用人部门间的责权分工，避免推诿扯皮。而且事实上此类扯皮最后十有******是由人资部门来“埋单”的，所以还是“丑话说在前”的好。

脉络5、“谁跟进”
即新人入司后的指引和辅导。
新人报到，最先接触的是人资部门，因而由HR来充当入司指引人引导新人对企业整体环境的认知和熟悉。当HR把新人交到用人部门之后，用人部门也应当指定一名入职指引人引导新人对于本职工作范畴和职责的认识和操作。在此过程中人资部门和用人部门既是承接关系更应是相互配合、及时沟通的对流关系——目标很简单，就是合力让新人尽快顺利地融入新环境投入新工作。
脉络6、“考核谁”
即招聘成效的考核对象。
“别人只做你考核的东西，而不会去做你想要他做的事情”。通常情况下，对于招聘成效的评估更多只是针对人资部门。基于此，个人认为新员工的留用情况除了要对人资部门进行考核外，还要纳入对用人部门的考核中。以考核提起用人部门的重视和责任心，以此来减少用人部门在人员招聘问题上的盲目性和随意性。.
上述5、6两点其实目的在于巩固招聘成果，提高招聘效率，避免徒劳招聘和重复招聘。及早完成招聘，大家也都可以及早将心力和重心转移到其它后续工作或日常工作任务上。
总结：招聘不是一厢情愿，更不是曲高和寡。虽然整个招聘过程由人资部门牵线主导，但也离不开用人部门的鼎力支持和亲密合作。“众人拾柴火焰高”，人员招聘中HR只有做好“服务工作”，适时转交决定权于用人部门，让其由置身事外的“旁观者”转变为事关己甚的重要“参与者”甚至“拍板者”，相信招聘会变得更顺利流畅些，因为“没有人会反对自己的决定”~。

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