相信每个公司或领导对于用人都会有特定的偏好,也就是所谓的潜规则。在招聘的过程中,确实有遇到这种情况,特别是面对一个不是非常容易招聘的岗位,往往辛辛苦苦找到人,面谈基础素质靠谱,却因为领导的一句话就不录用,实在让人烦恼。
招聘潜规则的产生,相信是因为某一类人给用人单位造成深刻的印象或伤害,才会形成这种潜规则的。
比如,一线员工不喜用城市当地的人,因为当地人条件相对较优越,自我感觉过于良好,在工作团队配合上比较差,工作质量也较一般,同时当地人因为需要缴交较大金额的社保公积金,用人成本会增加很多,因此尽量不录用;
又例如,公司历史上曾经招聘过某个城市某区域的人,发生了非常严重的劳资纠纷,而且不只一例,领导对这些区域的人就不喜欢了;
再者,因为工作性质的问题,有一些工种比较繁重,男生明显比女生更适合;
还有相当多以貌取人,虽然工作能力、经验都匹配,可是在可以选择的情况下还是会选择外表好的,等等。
当然,这些招聘潜规则的东西是不会体现在招聘信息上的,以避免造成不必要的麻烦。
如何避免发生辛苦招聘的人员被招聘潜规则排除呢?
作为HR,我相信,对于招聘岗位的性质、工作内容,公司对该岗位的理解,领导的喜爱,一定要做深入的了解,确认有哪些条件或规则是领导一定会看重的,在人员筛查的第一关,就先把这些应聘者给排除了。这样就能减少做无用功。当然,也许您会说,如果市场上这种人才很稀缺呢?如果真的是因为人才稀缺,不得不举荐领导或公司可能存在潜规则的人才,HR应该让领导了解市场上的人才情况,同时具体分析应聘者的优势,同时也酌情考虑潜规则对工作可能造成的困难,综合分析之后,相信公司或领导应该能够接受HR提出的方案。
如果真的遇到了应聘者被潜规则排除,怎么给求职者一个合理的解释呢?一般情况下,HR只有等到领导或公司复试确认后,才会给予求职者一个明确的答复,HR或用人部门是没有权力直接给到肯定答复的,应告知求职者等待公司最终的通知。如果真的是复试确认后再被否定的,则以其他的解释给到应聘者,而不是直接把潜规则排除告知,会以委婉的方式拒绝。
总结一下,此类问题的处理应从三个方面:
1、 公司层面:领导或公司存在哪些潜规则,要深入了解清楚,在招聘面试之前就做好相应的筛查;
2、 招聘流程方面:严格根据招聘流程来走,公司确认录用后才发录用通知给求职者;
3、 求职者方面:挖掘求职者的相关信息,充分了解求职者的优劣势,与需求岗位的匹配等。
1楼 哲译
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