【03月19日打卡总结】在招聘中，应聘者与用

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-03-21 15:57 21674

内容来自 2014-03-26 打卡话题

企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

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在招聘中，应聘者与用人单位无法达成一致而最终影响合作的重要原因之一，就是薪资问题，其中，多数情况是用人单位提供的岗位薪资比应聘者期望值低，或者说，应聘期望的薪金而用人单位无法、不能或不愿意满足。其实，正如题目中所说的一样，用人单位也面临两难选择，如果同意应聘者的要求，面临人力成本增加和带来内部不公平，如果不同意又会错过这名人才、招聘任务无法按时完成等。

这看似两难选择，其实，如果静下心来，根据岗位用人的紧迫性、人才招聘难易程度、应聘者综合能力等情况，然后与用人部门和公司领导协商并作特别处理，也不是一件困难的事。下面分享一下我们的做法。

1、用人紧迫性。

这是我们考虑的首要因素，如果该职位的职责目前无人承担，也无法分担出去让其他同事承担（是经过尝试后），而且堆积起来的工作一大堆，如果再招不到合适的人来，就会严重影响部门或公司整体工作的完成，会造成比较明显的重大损失。

那么，基于以上紧迫性，经过公司领导协商是可以接受的，否则也不会接受。

当然，如此紧迫性的用人情况基本是很少出现的，如果出现，说明有以下问题：一是出现该职位人员自离或突然在几天内离职，这与公司应急处理方案不完善有关；二是人才后备队伍建设薄弱，需要加强；三是其职责无法临时分摊下去，说明岗位轮换或职责过于集中，都需要改善管理。

2、应聘者情况。

包括应聘者综合能力、稳定性、行业经历、背景调查等情况，经过核实或测评，必须是比公司内任何一个员工更胜任此职位，而且比前一任更加优秀，而且是得到面试官、用人单位多数人的认可，否则，我们也是不会考虑录用的。

3、薪资的限制。

优秀人才对应较好薪资，也是符合市场规律的，对我们而言，如果应聘者要求的薪资比目前公司提供高出15%左右，经过集体协商，也是能够接受的，相反，如超出过多，也是不会同意的。

由于做出这样的决定是公司集体研究结果，所以，HR部门招聘就会适当往后延期。

4、薪资合理性。

每年年底或年初，我们都会根据对同行、周边企业进行薪资调查，以了解同职位公司薪资竞争情况，我们一般职位是持平，重要岗位是略高于平均水平，特别重要而且稀缺人才会处于薪资领先一点的位置，每年都会进行一次调整。

5、及时提意见。

在遇到题目中所说情况，HR招聘专员无权或拿不定主意时，一定要在第一时间请示您的领导，提出你合理的意见，说明好处与存在问题等，然后按照领导的意见处理，并根据录用审批流程进行。

6、变通性处理。

在一些时候，我们为了留住人才，会与其进行协商，作变通性处理。比如：将要求较高的薪资转化成绩效考核部分，甚至公司再拿出一定钱钱来充实绩效部分，以鼓励其多出业绩，拿到更多的薪资，同时，对公司内部或其他员工也好交待。到时即使拿到比原来期望更多的奖金，大家也不会眼红，毕竟人家的业绩真实的摆在那里。当然，如果业绩达不到，最终也可能拿不到与他期望一致的薪资，对他自己也是公平的，至少是事先同意的。

当然，这样的变通处理后，最关键的就是绩效方案的设置了，这需要充分参考历史数据，并与财务人员一起进行假定性业绩的预演算，才可能设置较为准确的业绩考核标准，不是今天的话题，此处不细究。

7、保密性工作。

对于经过特殊审批流程入职的员工，由于要求的薪资水平比原任或同职别的略高，就需要做好保密工作，一是入职者本人要保密，一旦发现是其本人泄露的，则立即降为与此职位相同，这在入职补充协议中说明；二是相关知情人员要保密，否则视同严重违纪处理。

8、后备性安排。

这样的特殊人员入职后，HR部门不能高枕无忧，反而应时时跟踪其工作表现，保持与用人部门的联系，并做好继续物色合适人才的工作。以备入职后工作能力、态度与预期不一致而出现不胜任或短期内离职的情况，或者寻找到“性价比更优者”以及时与之协商降薪或解除劳动合同。

总之，在应聘者要求更高薪资面前，公司是比较强势的，多数情况下我们会放弃录用，少数时间我们会在充分考察应聘者综合能力、岗位紧迫性等情况，然后谨慎录用；并且在入职后，采取“疑人也用、用人且疑”的方法，同时积极找寻更佳人选，以备不时之需，也就是做好“二手准备”。我认为，这样做会让公司的工作既有延续性，又能保证人力成本的经济性，还可保持公司内部员工的公平性。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(235) 我参与的评论

197楼 Jenny18

谢谢分享

2015-09-17 15:55:49 回复赞(0)

196楼李木子姐姐

不错

2015-01-24 13:46:22 回复赞(0)

195楼小卉姐姐

写得不错，实用。

2014-12-04 14:22:49 回复赞(0)

194楼羽瞳

技术人员呢怎么处理

2014-09-01 17:48:38 回复赞(0)

193楼 celia花儿睡

对于销售人员，用绩效来处理很好，谢谢！

2014-07-02 18:02:05 回复赞(0)

192楼华丽转身6666

谢谢分享！

2014-05-14 12:59:15 回复赞(0)

191楼宁夏小郭

学习了，谢谢

2014-03-27 12:23:49 回复赞(0)

190楼 Alicec

学习了，感谢分享。

2014-03-26 22:09:47 回复赞(0)

189楼现实解心

学习了，非常全面！谢谢分享

2014-03-26 21:59:08 回复赞(0)

188楼暖月无声

学习了，谢谢分享

2014-03-26 20:57:03 回复赞(0)

187楼 Sunny3776

学习

2014-03-26 19:26:36 回复赞(0)

186楼 DeanG

很全面的分享，非常感谢！有些问题想请教一下：
1、人才后备队伍建设应该如何开展？
2、“一旦发现是其本人泄露的，则立即降为与此职位相同，这在入职补充协议中说明”这部分是如何操作？因为一旦泄露已经造成影响了，就算降下来，其他员工还是会有想法的。

2014-03-26 19:04:57 回复赞(0)

畫上句號

@DeanG：工资保密，泄露了直接开除不商量

2014-03-27 11:47:35回复

DeanG

@畫上句號：谢谢！但请问该如何举证？

2014-05-23 09:29:18回复

185楼东晓队长

坚持薪酬“内部公平”的前提下，
1、分关键岗位，行业稀缺人才可采用高于现有薪资等级标准的特殊薪酬，要建立以能力和绩效为准则的薪酬体系，让新员工体现出高出岗位工资的合理性；
2、其他岗位坚决按照岗位价值对应薪资等级给薪。
3、为保证新老员工薪资的内部公平性，福利可适当向老员工倾斜，比如工龄补贴，老员工住房补贴，评级资格对工龄有要求等；
4、工资保密性，将薪资拆分成岗位等级标准部分，及特殊部分。
5、参加年度行业市场薪酬调查，结合公司发展阶段制定薪酬战略，上调薪资标准。

2014-03-26 18:47:34 回复赞(0)

184楼金华影子

学习

2014-03-26 18:37:25 回复赞(0)

183楼仰天

你好，想象你请教个事情，一个优秀的员工应该如何来评呢、应该具备哪些条件呢！谢谢

2014-03-26 17:43:25 回复赞(0)