【03月26日打卡总结】对薪资要求高出标准的

作者重生鎏更新于：2014-03-21 12:17 982

内容来自 2014-03-26 打卡话题

企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

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对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？

对薪资要求高出标准的合适人选，是否录用的解决的思路是“多谈谈，求双赢”，即务求达到一个双赢的薪酬，把合适的人才引进来，也就是以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。

一、谈行情

就是要参考行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。职位的市场价，代表着人力资源市场上的供需平衡点，不仅是求职者谈薪酬的参考依据，也是公司薪酬标准制定的标尺。一般来说，上升期公司引进人才时，应确保其薪酬水平在市场价位75分位或以上；成熟期公司引进人才时，应确保其薪酬水平在市场平均水平或以下；空降兵较多的公司，应确保其薪酬水平高于市场平均水平。

二、谈公司

让求职者认识到公司的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知求职者哪些事情是公司可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入公司，能认可公司的管理机制，而非公司管理机制因个人而改变。招聘HR要提炼出公司尽量多的卖点，比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等，逐步展现给求职者，增强其对公司的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。

三、谈前景

告知求职者在本行业与本公司可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导求职者往前看。要牵引求职者看到个人的发展是如何与公司的发展结合起来的，为求职者去展现公司的规划、目标、培训体系、晋升机制等等让求职者憧憬的未来，引导求职者接受应该看重自己未来能得到多少薪酬而不仅仅是现在能拿多少。

四、谈感情

根据求职者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或求职者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘HR主动去帮助求职者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的公司。

五、谈工作

公司是因岗定薪，所以不同的岗位职责和工作内容会对薪酬造成不同的影响。比如同样的市场总监岗位，在有的公司是中层领导，而在有的公司是高层领导，工作内容大相径庭，工作责任也差很多，薪酬当然不具可比性。通过对岗位价值的评估分析，定出一个相对合理的薪酬范围，并特别注意薪酬范围的上下限点值。

六、谈价值

薪酬要体现求职者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

七、谈福利

薪酬价格谈不下来，那我们就重点谈公司除了工资，还能给他什么，例如培训机会、更好的发展平台、更多的实践机会，带薪休假、商业保险、各项补贴、安排住宿、解决家庭困难等等

八、谈价格

有了上述铺垫，HR就可以说：“如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。

如果求职者看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，求职者可以体会出我们的条件是很优越的。求职者不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。”

九、谈价位

最后决定被录用的人，相信已经是经过了多次的面试了解，不管是所填写表格资料显示，还是通过原单位的薪酬证明，还是通过背景调查所了解到的，经过有效的论证，都可非常清楚的了解到求职者所能接受的薪酬范围是多少，也就是求职者的心理价位。

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