【03月19日打卡总结】如今各种招聘面试测评

作者核桃小耗子更新于：2014-03-20 12:21 1301

内容来自 2014-03-21 打卡话题

如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：
1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？
2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。

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如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大。企业在招聘人才时，究竟选择哪几种方法对应聘者进行测评，应该根据招聘的岗位而定，即企业在进行人才测评之前，应该作好工作分析，只有明确目标岗位职责和知识、能力等结构后，才能让测评做到有的放矢。

你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？

一、需要进行测试的岗位：不是所有的岗位都适合采用测评工具，也不是所有的企业在面试中都需要使用测评工具，面试测评工具结合自身情况选择性使用；一般我们在招聘专业技术类岗位、管理类岗位、销售类岗位或者应聘岗位人数较多的情况会采用一些测评工具进行辅助面试；

二、心理或性格类测试：主要以问卷方式进行，通过一些心理、性格类测试方法，淘汰部分心理素质不稳定或有问题的人员。但是此类测试不一定准确，影响结果的因素比较多，只能作为面试的一种辅助参考工具。还需要结合面谈和观察对应聘人员进行合理判断；

三、综合技能测试：对一些需要具备专业技能的岗位，进行适当的综合技能测试，一般测试的方法有电脑技能操作、技术岗位实地操作测试、管理岗位现场问题处理、文员岗位公文写作技能测试、销售岗位销售技巧测试、管理岗位PPT工作计划与报告等方法，分为笔试和实操两种；

四、情景模拟测试：对测评对象难于评价的时候，可以采用这种方法，测评效果比较可靠和有效。根据招聘岗位的不同采用不同的测试方法，公司招聘管理团队或高层管理者视应聘者情况和岗位不同会选择采用沙盘推演或公文筐测试的方法；

对使用测评工具的体会和看法：

一、使用测评工具为的是尽快准确的找到合适的人才，人才测评的目的不是找最优秀的，而是找最合适的。测评要关注：面试者的性格为人、兴趣爱好、特长优势、职业经历、成长环境与应聘职业的匹配度，最优秀的不一定是最合适的；

二、辅助性的测评工具能减少面试过程中的人为化因素的干扰，统一使用标准测评工具，有助于面试过程的公平性，同时结果相对于面试官的个人经验，更为准确和公正；

三、根据企业性质和公司特点及招聘岗位不同，有选择性采用测评工具。性格和心理测评不是万能的，不可能通过一次测评就全面了解应聘者，各类测评工具都有其适应性和限制性，只能作为一种辅助工具综合考虑运用；

四、测评目的不是为了找“同一性”和“统一性”。 测评的最终目的不是选择同一类部门和团队成员，如果部门和团队成员全部倾向一致性，就会阻碍团队的进步创新和部门工作的发展提高，团队内部要有一定的差异，在维持部门和团队基本平衡的基础上，也需要引进不同类别的人才，合理配置人员、包容人员的个性和差异，才能使部门和团队保持活力和动力。