第3课：对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。
我们公司在最近几年还真的引进了几名打破原有工资结构的新员工，也确实如题中所述出现了老员工闹情绪、甚至离职的现象。
从企业发展的角度来说，出现这种情况是不可避免的。企业发展到一定阶段，仅仅依靠老员工的忠诚、勤劳是远远不能满足的，必须适时地引进合适的人才，才能够有助于企业的发展。那么，如何去平衡这种新人笑旧人哭的局面？这就需要公司高层领导与HR有更高超的管理艺术去解决。在此，我与大家分享我们公司今年的二个特例：
分享一：2012年公司进行重新装修，历时八个月，于2013年3月28日重新开业。重新装修后品牌需要作相应的调整升级，原招商部副经理（吴副经理）虽然是公司元老，但业绩一般，他所引进的品牌只是些三四线品牌，无法满足调整后的公司需求。于是公司在决定调整升级时作出了给招商部补充新鲜血液的决定，并从同行中成功引进一名招商经理（张经理）：一个二十五岁的女孩子，主要负责一二线品牌的招商工作（招商部全盘工作仍然由吴副经理主持）。张经理到位后按计划开展工作，招商工作有序进行。但吴副经理的节奏却严重滞后，表现出工作不配合、消极、懈怠等一系列症状。公司领导与HR经理看在眼里急在心上：招商工作可是当前的头等大事，如果不能按计划引进目标供应商，将会直接影响商场的既定开业时间，届时面临的将是一系列的违约赔偿及信誉丧失，造成的损失必定是无法用金钱来衡量的。
面对这个状况，总经理与HR经理经过商量后，一致认为：必须与吴副经理沟通，找出问题的关键，打开他的心结，才能使其放下思想包袱、排除抵触情绪、调整心态，积极把部门工作有效推进。于是决定由HR经理出面与吴副经理沟通。在周一例会后HR经理把吴副经理留下，然后沏了一壶好茶，关上门，二个人就那样闲聊：
HR经理：老吴，最近怎样？招商工作进行的不错呀，现在都有三个品牌在谈着了吧？
吴副经理：唉！又不是我谈的，我才不管呢，人家能耐大着哩，我还不是乐得清闲？
HR经理：怎么了？怎么这样说呢？你的部门工作做好了，老总都表扬你们了呀，怎么反而不开心了？
吴副经理：表扬？不是表扬我，是人家新人的功劳。
HR经理：怎么？中午加醋了？怎么话里酸味那么浓？
吴副经理：唉！你不用在这里装啦，你又不是不知道，人家新人年轻漂亮受欢迎，外来的和尚好念经，我们这些老人还有什么用？
HR经理：你是指哪方面？
吴副经理：哪不是吗？还用的着我说？我们从开业到现在，没功劳也有苦劳吧，还不如一个黄毛丫头，人家一来工资高过我们、职位高过我们，我们算什么啊？
HR经理：呵呵，老吴呀，原来是这回事。当时我们也考虑了，但没办法呀，人家手上的资源是我们现在急需的，为了公司，你就理解一点吧。现在公司也在平衡这些呀，你可以从工作分配中感受的到公司的苦心吧？她过来就是为了帮你、减轻你的压力的，现在部门工作依然是你负责，如果你计较那些的话可就是你的不对了。你应该尽力的担当起这个部门的带头人的责任，不能起到反作用哦。再说实际点吧，招商提成是到部门的，你可是拿大头，她是给你打工了，你能拖后腿？
吴副经理：（有点不好意思，低头笑笑）嗯，给你这样一说倒真的是我的不是了，行，我全力配合。
分享二：去年三月二十八日，商场如期开业，一、二线品牌占了整体的三分之二，只有少量的三线品牌，达到了如期的规划要求。但开业半个月时间问题再次显露：营运现场秩序、货品陈列等管理严重跟不上。营运经理用的仍然是原来的那一套管理方法，商品的陈列也并没有跟上品牌要求，给大家的感觉还是老样子。在经过一番讨论研究之后，公司决定外聘现场管理，但现有职位已经是最高职位了（营运经理），如果招聘的话该如何定位这名新进人员？薪资待遇如何定位？按现在的薪资待遇根本就无法招到符合要求的人员，于是，公司决定提高待遇，严格按岗位要求进行招聘选择。
因为有了招商部的先例，我们在这件事情的处理上也就更加慎重了。我们在招聘的同时与营运经理进行了充分的沟通，取得了意见的一致，对部门工作重新进行了分配：由新进人员管理现场，原营运经理转向日常行政事务。在薪资方面，我们采用了保密的措施，在工资表上显示的是与原营运经理平级，另外以补贴的形式给予新进人员补齐差额。经过以上系列的沟通协调之后，新进经理与原经理相处融洽，沟通顺畅，工作配合也越来越默契，整个商场的运营井然有序，面貌焕然一新。此次的人员调整可以算的上较为成功了。
结合以上案例我们可以得出：
一、新进员工比老员工有着更丰富的资源，这是老员工不具备的。虽然老员工在过去对企业有过贡献，但老员工的价值已不足以让公司再付出更大的代价了，换句话说就是老员工的价值已被公司“榨取干了”，当然没有手上有资源、能给公司未来带来更大价值的新进员工值钱了。
二、新进员工有着老员工不具备的思维方式和改革魅力。老员工在公司时间久了，思维方式已经固化，难以转变，对一些存在的问题已习以为常；而新员工不同，他能从一个局外人和专业人士的角度分析出存在的问题，并有勇气有魄力去进行改革。
三、新进人员是公司急需人才，价钱高也在情理之中。老员工入职时工资较低，在经过公司较为系统的调薪机制，一步一步的加薪才达到现在的薪资；而新人面临的是经过物价的不断上涨、市场薪酬也在不断调整的情况下，公司如果不把薪资水平提上去就面临招不到人的局面，所以只能正确面对新人比老员工工资高的状况，先把人招进来后再说，在以后的调薪时再加以调整，以多少年限内不加薪或加薪幅度向老员工倾斜进行平衡。
解决方法：
一、在福利方面适当的向老员工倾斜，比如工龄工资、技能工资、服务满多少年限后给予旅游或住房补贴、培训机会优先等；另外可以建立导师制，从精神方面激励老员工；
二、采用工资保密制度，尽量避免在员工中漫延攀比风，诸如谁的工资又比谁高了，谁的福利又是多少了等等。采用工资保密制度可以有效减少此类不平心理。
三、给新员工与工资待遇相应的工作压力，让新员工展示出与工资相匹配的工作能力，取得老员工的认可。
四、建立以能力与绩效挂勾的薪酬体制，凸显能力与绩效的有机结合，让大家真正认同新进员工工资高的合理性。
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40楼 聂旺
结合公司实际情况，问题处理比较理想。
五华妹
@聂旺：谢谢支持！
39楼 Abbywu
很详细,受益匪浅,谢谢分享
五华妹
@Abbywu：谢谢支持！
38楼 宁夏小郭
这里举得例子非常好，很详细，处理的也很好。值得学习
五华妹
@宁夏小郭：谢谢支持！
37楼 菲心柠檬天空
很不错哦！非常详细！！这个沟通主要还是主管有提成拿，而且拿大头，就比较容易沟通。要是其他部门，可能难度就大很多了！！恭喜哦~~
也学习了！谢谢！！
五华妹
@菲心柠檬天空：谢谢支持！
菲心柠檬天空
@五华妹：(*^__^*) 嘻嘻……大家一起分享
36楼 高乐高
有用，感谢感谢哦，O(∩_∩)O~
五华妹
@高乐高：话说最近不见你露面了？
高乐高
@五华妹：
呵呵，实在是忙！应付不过来了，。。都
五华妹
@高乐高：加油！
35楼 蜗牛也牛
处理的非常不错，有实力还有实例论证，值得学习！谢谢您的分享！
五华妹
@蜗牛也牛：谢谢支持！·
34楼 净韵尘埃
感谢分享，支持学习！
五华妹
@阿蒙1：谢谢支持，互相学习
33楼 阿璃妃
谢谢分享，理论联系实际很受用
五华妹
@阿璃妃：谢谢支持，互相学习
32楼 1018463054
非常实用，而且写得非常详尽，如果以后我遇到这样的问题，一定也可以参考解决。谢谢！
五华妹
@1018463054：谢谢支持，互相学习
31楼 梅雨
很好的分析，学习，是个很到位的方法。
五华妹
@梅雨：谢谢支持，互相学习
30楼 蝴蝶蓝蓝
分析很详细，解决方法也很到位，特别是在福利方面倾向于老员工，让员工更有归属感。学习了，谢谢分享
五华妹
@蝴蝶蓝蓝：谢谢支持，互相学习
29楼 核桃小耗子
感谢好友分享，支持学习！
五华妹
@核桃小耗子：谢谢核桃妹子支持
28楼 南宁小燕子
很好，感谢分享！
五华妹
@南宁RH小燕子：谢谢支持，互相学习
27楼 梧桐很忙
很精彩，攒一个
五华妹
@梧桐很忙：谢谢支持，互相学习
26楼 小水啊
特别喜欢有案例 有分析 还有方法 赞啊！
五华妹
@小水啊：谢谢支持，互相学习
25楼 果果2009
符合实际，总结性强。学习价值高，不错！
五华妹
@果果2009：谢谢支持，互相学习
24楼 菲菲玉儿
公司也经常遇到这样的情况，尤其是市场与产品类的高端人才。学习很多，谢谢分享
五华妹
@菲菲玉儿：谢谢支持，互相学习
23楼 弯弯1206
很喜欢带有实例的东东，可看性强！总结得很到位呢！赞一个并收藏！
五华妹
@弯弯1206：谢谢支持，互相学习
22楼 勤学才旺
华妹的案例很精彩！支持。
五华妹
@勤学才旺：谢谢支持，互相学习
21楼 紫色太阳花
写的很不错，非常不错，受益了，学到了很多。
五华妹
@紫色太阳花：谢谢支持，互相学习
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