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第2课：如何提高背景调查的信度和效度？对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
1）出纳 2）总经理助理 3）市场总监
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。
（以下是一级HR管理师课程对于背景调查的要求原则，我觉得很清晰与大家共享）
背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：
（１）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据
（２）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容
（３）慎重选择第三方。
（４）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信
（５）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
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4楼 Jonny怡
学习受益匪浅啊！
3楼 回心
学习
2楼 Cherry简单就好
对于背景调查也可以问下同行业内的候选人，打听下这个人的工作态度，为人等
1楼 夏都HR
调查的水平，来自HR的工作实践能力，面试就能发现很多问题，根据面试来确定您的调查；也可利用试用期这个缓冲时段，来考察您的判断能力。总之，要唯才使用，可以忽略小节。
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对于背景调查也可以问下同行业内的候选人，打听下这个人的工作态度，为人等
1楼 夏都HR
调查的水平，来自HR的工作实践能力，面试就能发现很多问题，根据面试来确定您的调查；也可利用试用期这个缓冲时段，来考察您的判断能力。总之，要唯才使用，可以忽略小节。