【03月19日打卡总结】这个话题很像一个情形

作者 Momofish 更新于：2014-03-23 10:54 826

内容来自 2014-03-26 打卡话题

企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

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这个话题很像一个情形：你急需买一辆车，在车店里准备买参数定位大众价格的车，结果该款卖断了，这时看到有辆车参数都符合自己要求，不过开出了宝马车的价格，在急需用车又不肯调整参数要求的情况下，你会考虑出手吗？这个考虑的就是心理底线和长远用车保障，同理，对薪资要求高出标准的合适人选，考验的是公司的底线和长远用人保障。

首先用人必须考虑大环境的标准：标准是相对的，没有参照的标准是没有意义的。参照市场价格，参照老员工薪资水平，参照竞争对手方薪资水平，然后再根据实力明确自己公司的定位和薪资浮动的上下限。

其次说下公司的薪资标准策略：有三种基本薪酬水平，是相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平而制定的，分别是薪酬水平领先策略、薪酬水平跟随策略、薪酬水平滞后策略。如果公司薪资定位领先水平，那么招揽人才基本没有问题；如果公司定位跟随策略，在招人留人上虽然不及领先策略有优势，但也相对满意；如果定位滞后策略，那么在招揽特殊人才或优秀人才时，就要参照市场价位，在公司薪资结构允许的范围内，适当“东边不亮西边亮”，用公司的相关福利、奖励及企业文化、晋升空间等来弥补单纯薪资定位的劣势。

再次说下薪资政策下的上下限：在企业急需用人之际，如果求职者各方面条件都比较优秀，那么在原有定岗工资的基础上可以上浮一定比例，只要不超过公司定的上限，基本上都可以达成一致。如果实在超出薪资标准过高，则坚持公司的上限，平衡薪资结构中原有人员的薪资水平，考虑更换人选，只不过要做好时间成本的准备。

然后在必须录用的考虑下，作为特例处理：在岗位职责基础上完善绩效考核的指标，约定任务达成要求及标准，明确考核期与转正要求，保证人尽其才，才尽其用；如果考核不达标，则按照绩效标准考核薪资；如果试用期未能胜任安排的工作，则及早准备后备替换人员，做好人才梯队的建设和管理。

最后补充提一下平衡薪资结构的福利补充法：在薪资上限范围，可以用适当的交通补助、餐补、房补、话费补助等方式挽留优秀的人才，曾经遇到一位比较合适的人选，他想申请夫妻房，希望家属来探亲时可以相聚，因为当时没有多余的房间而未能安排，公司参考岗位价值未考虑给予房补，最后双方无交集，就遗憾地离开了。这方面也可以适当纳入公司用人薪资考虑的一部分构成。

还是那句话：用人“合则留，不合则去”，双方提出各自要求和标准，就如男女嫁娶，男方只能给10万的彩礼，女方非15万不嫁，如果是真爱，礼钱都不应该成为问题，关键是你们彼此想要对方的决心有多大。特别合意的，争取谈妥留下来，否则离开后就不会再来。所以，不要在后来，等你消失在人海，再去嗟叹未用吧。