【03月19日打卡总结】招聘测评工具其实种类

作者繁星点点空 2014-03-19 18:27 755

内容来自 2014-03-21 打卡话题

如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：
1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？
2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。

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招聘测评工具其实种类是很繁多的。什么星座啊，属相啊，性格啊，情商啊等等吧。

结合我的从业经验来说说吧。我第一家单位是在一家国内数一数二的IT公司（大家应该都能猜处理吧），我当时刚毕业，入职的时候被用的测评工具就是一个情商测试。有点想公务员考试的行政测试题吧。因为我在进入前，曾对他们有很深的研究，所以，无惊无险的就进入了。第一次给我的感觉，测评工具针对准备不充分的人应该还是有点用处，但对于有备而来的人嘛，意义不大。

间中我也去了一家大型机械上市公司，我但是做的测评工具除了正常的笔试外，还有个乐嘉的性格测试。这次我没有准备，因为我意向不在这家，而在另一家IT公司。但很戏剧的是，我IT没进，进了这家单位。因为我当时志向不在此，所以测评也做的不是很认真，到我进入单位2个月后，我才看到我当时的测评结果。自我感觉跟我的真正性格不符的，所以我在后来几年的招聘工作中，都基本舍弃了这种测评手段。

说到目前的单位吧。我们也做测评的。但这个测评不会让应聘者感觉不舒服或不受尊重的。

我们采用的形式如下：笔试+结构化面试+小组讨论+二面（可为压力面试）。如下下来基本就可以确定人选了。

我对我们单位的招聘的做法和要求是如下的：如果人少，没有小组讨论的话：笔试占总成绩的20%，结构化面试占60%，二面占20%；有小组讨论的话：笔试占总成绩的20%，结构化面试占20%，小组讨论占40%，二面占20%.

这样大家应该能看出来了吧。我们的笔试，其实也就是2/8中的2，为什么呢？我们的笔试基本上是一年一换。对于保密做的也不是和很严格，所以我们笔试只是为了简单测试下应聘者的专业和综合素质。我们有个前提，就是认为这位应聘者是可以塑造的。他的专业知识相信经过大学、前面几家单位的工作，胜任我们的工作理论上是没有问题的，并且，我个人觉得，到毕业3年后，专业经验可能比大学学的专业理论要更重要。所以我们的应聘者基本上很少会因为笔试而落选的。

我们看重的是结构化面试和小组讨论。

为什么这么说呢。我给应聘者面试的时候，基本不会问你上家为啥离职啊等此类的结构化的题目。我基本上每次面试都是胡乱出拳，不循章法的。当然，我也会用一些行为面试的题目。这个怎么说呢。因为我是这家单位的元老，所以对公司的文化理解还是很透彻的，基本上能把握的很好。说的大家可能不会很理解。举个例子吧：比如我面试一位行政人员，我们这个岗位需要的他做接待和公文类的工作，我会提问如下（简单举个例子）：

你觉得笔试的题目如何，是否可以给出跟你笔试题目相反的观点，并解释说说呢（我们笔试一般有观点写作题目）。这个问题的理由是，笔试他写作的时间足够有1个小时了，对题目中蕴含的观点应该能想到很多的，这么问实际上是看看他的思维能力、变通能力和应变能力。就是想看看他是将观点圆回他笔试的观点呢，还是打破重新来过新观点，还是直接来个相反的观点等等。这个很值得捉摸的。

以上就是个例子。

小组讨论我上次在小组讨论的题目中已经分享了，不多说了。

二面或压力面试，我基本都是寻章办事的。这个是作为补充，比如谈谈i薪资呀、工作地点呀、面试中的疑问继续印证呀等等。

说了这么多，感觉没有什么章法，想到什么说什么。因为我从就业就一直接触招聘，对招聘的工作开展经验不敢说多，但很杂乱。很少去总结归纳，每次都是根据应聘者的性格和特点，适当的调整面试的风格，我一直对其他的一些测评工具基本上很少苟同。毕竟人的智慧是无限的，测评反而容易让自己拘泥于其中。比如有的人测评做的很好，上级领导知道了，但你最后面试又不想用，这个事情的处理和解释容易让失去职业威信，也会让你的测评工具失去威信。

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