一般来讲,公司需要做背景调查的岗位有如下一些:财务人员,保安人员,涉及公司机密的技术性,销售性人才,及经理级以上高管.
做背景调查时,因为国内很多人的维权意识不是太重,所以,很多时候都是保密进行的,但这是有法律风险的.所以,公司如果在做背景调查前,最好经过当事人的同意,如果可以,最好有书面的授权.这样问题就来了,在调查前,当事人可能就已经与被访人取得联系,可能得不到我们相要的东西,就算没有联系,一般来讲,原单位相关人员一般都会说好话,也了解不到最真实的资料.
那么,如何提高背景调查的信度也效度呢?
首先,效度方面,尽量问一些客观的问题.如应聘人员在职时间,在职岗位,离职时间,离职原因(这一点有时可能会只说好的,可以换个方式,如是否考虑再次录用等等),离职时间的薪资,在公司的绩效情况,晋升情况等等.
在职时间,离职时间,可以判断是否稳定.也可以判断其应聘时简历所述是否真实.
离职原因,这一点非常重要.直接关系到应聘人员来到企业后是否能稳定,还有其简历中所提及工作能力,人格等等.
绩效,晋升情况可以反应一个人在公司的工作态度,能力,等因素.
其次,如何提高效度,
可以采用分别访问应聘人员的上司,公司人力资源部,及同事,看调查结果吻合度是否高.
另外,也可以对同一个调查点,采用不同的方式.如:离职原因是什么?这是最直接的方式.另外一种方式,是否考虑再次录用.如果真是表现良好,再次录用就不是问题.如果不一致,就说明离职原因可能并不是应聘人员所述.需要特别留意.并不一定是绩效不尽人意,但肯定是企业不能满足其要求或是个人不适应企业而被动离职.企业需要特别留意.
再次,可以在不同的时段进行言谈.入职前进行访谈.入职一段时间后进行访谈.看看两者是否吻合.