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今天的话题挺好，是一个我们日常经常做，却没有仔细对待或者容易忽视的环节。而我们在拿回各部门在“报名表”后的面试评语后，总是很无奈，因为后面的打分项及评语基本无用，只是“同意试用”，然后就是面试官的大名了。（不过，在人力资源体系不健全的情况下，一时也难以改变）
一、为什么没有实质性的面试评语？
1、招聘程序问题。为何是招聘程序问题呢？因为人手和专业度问题，人资部一直是仅负责招聘，对于初步的选拔和面试是没有参与的，而招聘专员也仅仅是负责通知与传达，没有起到应有的作用。而面对如此大量面试者的情况下，用人部门也很难一对一的进行详细的面试评估，所以评语也就无法准确评写了。
2、面试程序问题。由于人资部虽然参与了面试，但却没有起到应用的建议作用，而很多求职者在见到面试官前，在HR面前表现的最为自然、且真实。但由于HR没有参与到面试的程序之中，这些最真实自然的表现也就容易忽略了，从而也有许多“不适合”者进入了公司。
3、面试技巧需要加强。无论是HR还是用人部门的面试官，在面试技巧上都需要进一步加强。因为后来有很多员工在辞职的时候，其表现出的“不适”极其明显，我们不仅要问：“当初是怎么面试通过的呢？”但也从一个侧面反映出我们的面试技巧亟待加强。当然，也包括准确的填写面试评估等内容。
二、面试评语有什么用？
1、能够准确了解求职者。当我们的领导、面试官以外的人员，来调查求职者的时候，通过面试评估能够直接准确的了解求职者的各项素质与能力，包括仪表风度、专业知识、工作经历、表达能力、分析能力、反应能力、人际交往能力、工作态度、上进心、自我控制力以及一些个人资料等。通过这些能够充分且准确的了解被面试者。
2、能够用于对其综合评估。面试评估只是对求职者的一个简单的评估，通过面试评估，人力资源部和用人部门的上级领导可以根据需要，进行更深层的评估选拔，能够更详细的区分每一位求职者的优势与缺点。
3、能够节省用工成本。如果缺乏有效的面试评估，很容易造成该来的没来、该走的没走等情况，这样无疑会加大用工成本，也对公司维护良好形象不利。因此，有效的面试评估，能够一定程度的避免上述问题的发生。
三、如何写出实用的面试评语？
1、人力资源部把好第一道关。由于体制程序和人手的问题，人力资源部在第一道关的把握上没有做到位，从而也引发了后期的较大的“内耗”，所以首先人力资源部就要逐步建立起第一道防线，将不合格者据在门外，做到有效筛选。
2、用人部门把好第二道关。当面试人员达到有效缩减之后，我们的“工作量”也就没那么大了，所以，用人部门一定要改变原有的面试思路和态度，做到抓大放小，逐一面试。
3、提高各部门的面试技巧，完善程序。在两道关后，我们还要逐渐加强面试官的面试技巧，并设计完善的面试程序，在制度与操作上做好保障。对于能够量化的指标，进行量化打分，对于一些主观内容，明确调查描述的侧重点。对于求职者一些异于平常，又对工作有一定影响的方面，一定要写到面试评估当中，最后才做面试结论。
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