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如何提高背景调查的信度和效度？
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
我们公司的背景调查，主要针对中高层管理人员，包括部门经理、总监、总经理级别人员，此外还有一些比较关键的技术研发类岗位，或者较敏感的岗位，比如业务、财务等岗位，由于涉及一些技术或者业务机密，对于人员的甄选等都是比较谨慎的，因此都会进行背景调查。
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。
背景调查不好做，由于条件所限，如果不是委托专业的公司，由HR自行进行的调查通常难以找到很多有效的信息。
（1）开拓多种调查渠道。
a) 验证个人资质、证书真实性。
b) 通过面试者提供的原单位电话进行询问了解背景。
c) 自行寻找相关公司人力资源部或工作部门的电话进行调查。
d) 想办法联系公司内认识面试者的人、或者其原公司的同事侧面询问调查。
e) 通过其同行了解业内口碑，尤其是一些资历比较深或者技术领先的业内翘楚。
f) 通过关系网络调查。比如与业内的HR建立信息网络互通信息。
（2）对于背景调查渠道的信度审核。
不管采用什么渠道，对于询问得到的结果都应进行必要的审核和过滤，去伪存真，得到最可信的分析结果。通常我们会采用多渠道调查互相印证结果。
（3）注意方式方法，不可影响面试者自身利益。
在面试招聘的时候应与面试者表明可能会进行适当的背景调查，了解是否方便与原单位联络，避免贸然联系对其个人造成不良影响。
在调查的时候应注意语气语句，以及询问的方式。
调查询问的问题应客观简短，重点关注个人工作经历、业绩、资质等可以较容易量化的信息，对于个人工作态度、团队协作等较主观的信息，则需通过多个侧面验证参考。
（4）保密工作要做好。
背景调查应低调进行，以免引起面试者反感，或者给有心者以造假之机。调查结果应做好保密措施，不管最终是否录用，都不应随意泄露，以免给公司和个人带来不必要的麻烦。
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写得很好，但不知对方人力资源部的人员如果不配合怎么办？
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