【03月19日打卡总结】1、几年前，招聘测试

作者灵筠更新于：2014-03-19 23:16 846

内容来自 2014-03-21 打卡话题

如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：
1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？
2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。

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1、几年前，招聘测试工具还是很流行的。有很多诸如比奈智力测验、瑞文推理测验、霍兰德职业倾向测验、16PF人格测验等，甚至还有原本应用在临床心理学上的罗夏墨迹测验、房树人测验，但是后两种对施测人员的要求很高。甚至还有带有中国特色的面相学、笔记分析法等，本人几年前作为心理学的毕业生，对这些西方学者智慧的产物很是崇拜，但是实际应用后，结果都不太理想。很多人事测评的结果并不能称之为100%准确，有的甚至和本人实际情况反差巨大。最后我得出一个结论：测评工具并不能作为录用人员的决定性依据，充其量作为面试的一个参考，当对面试人员性格方面不太确定时，可以用测评工具，但是最终还是要以背景调查和结构化面试的结果作为主流参考依据。

2、下面我就来具体陈述一下我认为的这些测评工具存在的问题：

1）参考人群或者群体有误差（系统误差性）

做过比奈智力测验或瑞文推理测验的都知道，这些智力测验分数出来以后，他会有一个常模分布图给你做对照，即正态分布图，通俗点说被测试的人在所有人里面是出于什么水平（中等偏下、平均、中等偏上或高于90%的人），这个分数就是Z分数，也是证明被测的候选人在能力这块处于一个什么水准。但是一个很明显的问题是国外的这些常模分布图是以外国人为测试参照群体得出的结果。大家应该可以明白文化、生活环境甚至教育方式的不同对个体造成的具大影响，而我国目前也没人或机构愿意投入那么大的财力人力去建这个常模参照模型，因此系统误差可想而知。就连问问题的方式都是西方式，中国人能否接受并真实作答并不清楚，所以题目效度不太高，信度更低。

2）测试的有效性很低，部分测试科学性值得怀疑

随着互联网的普及，一些心理测验的题目乃至计分方式越来越容易在网上获得，很多大学生们为了能成功求职，早就把这些东西研究得一清二白（知识产权意识目前还比较薄弱，这是没办法的），因此测评结果可想而知。我曾经试过用缩短测试时间与强迫选择法试着淡化这种劣势，不过这样也会对测试结果造成影响（比如反应快的面试者能完成题目，反应慢的就落后了，这本身就是不公平的）。加入测谎性题目反而还有效些，但是很费人力。

再来看笔记分析和面相学，可能是前人通过实践摸索得出的经验总结，可能对某部分人来讲是准确的，但是这些结果是否经过了科学实证，则有待商榷。是否是对10万甚至更多的样本人群进行了施测，并用另一种测试方法印证了笔迹分析（或面相学）结果的准确性，准确性达到90%以上，不一致概率α≤0.05，相关性达到90%以上，我想这种实证研究还没人做过。

3）测评与职位特点结合性很弱

如果一个公司没有对应的岗位胜任力模型的话，就算面对一份有效的测评结果你也无从应用。举个例子，我们曾经用霍兰德职业倾向测验用来面试过销售人员，天真地以为只要是测试结果显示适合“销售类”的面试者应该就八九不离十，可是真正录用进来后我们却发现这批人员的表现天差地别，有些通过这项测试的人甚至还比不上用情景面试法招聘进来的人，仔细思考原因不难发现除了文化差异外，销售职位也分很多种：快消产品销售（如饮料、方便面）和耐用消费产品销售（如汽车、高端电子类产品等）对销售人员的要求就天差地别，一个是经济实惠接地气一个是高端大气上档次，就是销售快消产品，推销化妆品和推销方便面对人员的素质要求也不一样。测试工具的结果太通用化，一个公司内部不同职位就有几十甚至上百种，就凭那区区几个“财务类”“技术类””文化艺术类“，实在很难对“真正该录用谁”起决定性的参考作用。

4）测评系统成本太高

如果想开发出和本公司职位结合性针对性高的测评系统，那么公司高层就要做好精神准备“烧钱“了，找个靠谱的公司研发这么一个玩意出来少说也得上百万而且这还是起步价，我的经理曾经和一位500强人力资源高管了解过这件事情，那位高管直接告知新的测评系统（专门针对他们公司引进并开发的）非常准确，但人均测试成本在3000-4000美元，听得我们差点没晕过去。我们财力有限，还是算了吧。

具体如何应用：

谈谈我的看法，目前就三种情况会用到

1）招聘管理培训生网申的时候

比奈智力测验量表和瑞文推理测验的题目会挑一些难点的出来当做参考，当然只是笔试总分值的一部分，其实弄几个脑筋急转弯的题目也是不错的选择，可以考察面试者的发散性思维。站在我的角度，英语测试成绩和大学时的成绩单以及兼职打工学生会活动经验可能更有说服力。

2）招聘销售人员时

为了考察对方的灵活性，会截取部分瑞文推理测验的题目，常模就免了。同样也只是占笔试的部分分值，作为录用结果的一个参考。对于研发技术人才来讲，专业笔试成绩和项目成绩单更有说服力。

3）招聘高管时

在总经理的强烈建议下，我们不得不引进了《九型人格测验》，但是也只是在非结构化面试时，评定应聘者领导风格和性格时，为我们的结论做一个佐证。如果一致当然更好；如果不一致，我们就要从可疑的地方入手再做更仔细的甄别询问，但我觉得“日久见人心”，人格这玩意相处长了自然暴露无遗，所以圈内的背景调查和多渠道调查收集信息进行综合加工后更可信。

总之一句话：慎用测评工具，可以作为参考，但是不能作为决定性依据。

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