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话说潜规则，行行都有，岗岗也都有，比如前台，要漂亮；比如销售，要气质要嘴巴；比如运营特殊岗位要未婚女；比如老板喜好，下属优选男性或女性；比如HR，优选男性，生育过后的女士优选等等，甚至行业特殊性和时代特殊性，优选或不选从哪个行业或哪个地区哪个公司出来的人员等等，名声问题。
再述潜规则，也非一定，就因为潜在，可表现也可不表现，就看应聘者的魅力值多大，其超越潜规则的能力有多大了，就比如明星，很多人都说被导演潜规则了，假如是某个长的某千金，怕是导演反被潜吧，哈哈。
回归正题：
1、 准确评估应聘者
就岗位说明书、职位要求认识严格的考核应聘者，确实优秀的，那就拉出其不符合潜规则的项与其危害进行比对，假如贡献值可能远大于无法满足的潜在因素，那就动用HR的嘴巴去说动用人部门吧。但是假如想餐饮行业，人家再优秀，却是个乙肝患者，那就是一票否决了。又说，你们可见过男性前台？我们公司就用过，而且效果比女性的要好哦，你们想想是为什么？
2、 应聘者的背景调查要精准
设定的潜规则，有可能是岗位必须，有可能不是必须，但是有偏好，假如要违反潜规则，那我们就需要有充分的理由说服自己，除了面谈时候尽量沟通，还需要做全面的背景调查。
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