【03月20日打卡总结】各种招聘面试测评工具

作者会思考的鱼 2014-03-20 13:15 1055

内容来自 2014-03-21 打卡话题

如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：
1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？
2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。

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各种招聘面试测评工具应用的越来越广泛，除了常规的面试外，借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等还是会有很大作用的。

我们应用过职业测评工作、职业胜任能力测评等工具。从工具的使用与招聘结果的对应反馈来看，还是有一定作用。通过这些工具的使用，弥补了面试、笔试的不足，更全面、多方位地了解到了应聘人员的信息，岗位的匹配适应性也有了大大的提高。

但是，应用测评工具基本上也是一个补充而已。就如同测谎器，尽管会通过仪器的识别，直观地反映出来被测试人员的心理变化，最终得出测试的结论。但是这个结论还是要与其他证据相印证，要有关联性和一致性。而且证据要有确凿性、充分性。在法律案件中，尤其是刑事诉讼案件中，因为测试者的紧张、焦虑、恐惧，甚至是执法人员的刑讯逼供，都造成了测谎结果的不准确性。

所以说，面试、笔试对于人员招聘是常规的操作模式，如果要采用测评方式使招聘结果更具科学性，那么这几个方面就应该结合起来，使之相互衔接、相互促进，补缺拾遗，确保整个招聘工作成为一个可控的操作过程。

几年前，同事曾经招聘过一个人。那是一个非常能侃的人，仪表堂堂，身材魁梧，各种证件齐备，学历也不低，经历也叙述的头头是道。说起管理，引经论典，滔滔不绝，口若悬河；说到各种专业术语、前沿理论、操作流程，无一不通，无一不精。同事直接被侃晕了，以为找到了一个不可多得的人才，没想到入职后原形毕露，全是嘴上的功夫，却无一丝真才实学。马谡同学好歹也是上过阵，见过沙场的，也并非不堪一用。这位仁兄，除了一张大喊嘴，再无一是处。手不能提，肩不能找，只是到处惹是生非，不是这个投诉，就是那个生烦。后来，此君无奈之下，离职而去，不知又混迹于何方。

从那位同事的这个案例，我一直在吸取教训。一是不能只听人说了什么，还要看他做了什么；二是不能片面地看“一棵树”，还要看整个“森林”；三是要存疑，不能盲目下判断，不要被表象所迷惑；四是应该采取其他的途径来论证个人的判断。这个途径就包括了测评。至少通过测评会解决我们心中的部分疑惑，对我们的决断起到积极的作用。

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