【03月20日打卡总结】具体到测评工具，我所

作者小荷月02 更新于：2014-03-20 15:37 1076

内容来自 2014-03-21 打卡话题

如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：
1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？
2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。

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具体到测评工具，我所了解的只有九型人格的简易测评。

现在针对许多中小企业，招聘利用招聘测评工具的起码内地还不普及，相关的同行与同事还没有提到过招聘测评软件里有关岗位测评的说法，一是成本太高；二是内地老板及HR的信息开放度还没达到这种高度。

然而，对于中高层职位的提拔与空降，偶尔利用一下诸如性格测评、心理测评的还是相当常见的。

一、当前现状：

1、招聘从业人员的测评能力有限：基于心理测试的测评工具，需要测评考核人深入了解心理测评的知识与技术，知道这一测试的原理与工作关联度。目前，从事HR的人员在心理学方面的知识与测评技术还没有达到测评应聘者的能力要求，或者，HR从业者还没有想到如何采用这种工具。

2、专业测评工具成本过高：涉及岗位素质能力测评的专业工具，如果能用当然很好。但是中小企业考虑成本，二是值不值得花价钱去买这个测评，致使这些岗位素质测评工具成为阳春白雪，水中月镜中花。

3、简易测评起锦上添花的作用，只能作为聘用的参考。比如我们现在使用的九型人格测试，我认为这种测试需要在一个团队中的全体人员做测评，然后针对团队问题由高层了解了测评工具后对团队人员进行分析改善。团队再进新人，可利用测评结果对新进人员进行交谈，告诉他溶入团队的注意点及改善点。但现在也仅在测试结果上泛泛了解，与应聘者产生不了实质的指导作用。

二、利用测评工具的优点与引进步骤。

当现在许多企业在为招不到人或者招不到合适的人而忧心的时候，其实网上招聘软件中贯通的一些测评软件就很好的帮助我们改善了部分问题。比如，我们面向全国要招聘一位营销总监，我们可以选择视频面试后，现场传输一份有关营销人员的测评题给对方让对方在有限时间完成，而这套测评题已经包含了对这个职位的能力、知识与情商的测试。

问题是，现在这个测评工具在哪里？我们中小企业如何引进这些测评工具呢？这些测评工具的有效性又如何呢？

从网上大家了解到中国移动与蒙牛集团用过北森的招聘软件，但是对于我们中小企业，购买一份招聘软件的成本着实有点高。所以，我们中小企业的HR从业人员，只有从下列工具中来完善招聘：

1、面试题库完善化。针对管理、技术、销售、财务不同模块的专业题库平时留意收集并组合成适合本公司的内容；

2、扩展前沿资讯，学习当前流行的心理测评工具与原理。比如我这里的九型人格简易测试，仅知测试结果是N型还不行，作为HR还要了解九个型的特征与其他型匹配工作的优缺点与改善方法，也就是HR要成为九型的专家才会对九型的测试结果进行充分的应用。

3、招聘使用组合拳，将不同职位运用不同的组合面试法：

管理人员：面试、表格填写、公文筐、无领导小组讨论、九型测试；

销售：表格填写、无领导小组讨论、九型测试、情景模拟；

技术：面试、专业考试、专家面谈；

财务：面试、专业考试、九型测试。

每行做精做透真的是不容易。学习是一辈子的事。学习的是知识，运用的才是智慧，实效才是真格。我现在的问题是：如何将一家4S店的销售经理、市场经理、销售顾问马上招到位？工具只是其一，市场上先得有适合的能过来的人才行啊。而且这样的人一来，有经验的招聘官聊两句就知道了。小企业就是这样需要实效高效。