【03月20日打卡总结】录用决策的概念：对

作者任麦麦更新于：2014-03-20 15:44 826

内容来自 2014-03-24 打卡话题

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：
1、你们公司的录用决策是怎么定的？
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

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录用决策的概念：对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每个候选人的素质与能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，从而选出最合适的人员的过程。

由概念阐述，我们可以看出科学的录用决策，要从以下几个层面把控：

一、招聘程序上的科学。

1、招聘前期的准备：清晰的岗位目标及录用标准，有条件的企业要建立岗位胜任力模型及人才甄选模型。从而确定招聘测试的内容和方法。

2、招聘过程的管控。一个正规的面试过程，都是人力资源部进行初步筛选，业务业务部门进行相关业务的考察和测试；招聘岗位的最高层级经理和招聘主管参加测试，进行能岗匹配度分析。这四个环节都是各有侧重，分别对应聘者有目的的进行考核筛选。

二、候选人分析上的科学。

1、对候选人的综合信息进行总结。我们要根据企业发展和职位的需要，评价小组最终要在“能做”和“愿做”两个方面做出总结。其中，“能做”是指候选人在知识和技能以及获得知识技能的能力或潜力；而“愿做”是指工作动机、兴趣、和其他个人特征。

2、分析录用决策的影响因素。所谓分析录用影响因素是要结合企业的文化及需求，分析我们应该注重应聘者的潜能还是根据组织现有的需要；分析企业能够提供的薪酬水平与应聘者之间的差距有多大，分析以目前的适应度为准还是以发展潜力为准，岗位是否存在特殊要求，高于薪酬标准的是否在考虑范围内，等等。

3、选择决策方法

1）主观诊断法：根据决策者对某项工作和承担着资格的理解，分析候选人所有的基础资料的前提下，凭主观印象做出决策。一般对于替代性强、层级低的岗位可采用。这种方法的优势在于简单、成本低。

2）统计法。首先区分评价指标之间的权重，然后根据这些指标的得分进行计算，最后得到最终分数。以分数定优劣。

三、决策模式的选择要科学

决策模式一般有几种。如前面所说的统计法，可以是补偿模式：某些指标的高分可以替代另一些指标的低分，也就是说候选人只要有很突出的一方面能力就能获得入选资格；也可以是多切入点模式，要求的是综合素质能力，只要所有指标都能达到最低要求就能入选；还有第三种是跨栏模式，只要你在某个测试阶段出现问题就直接取消进入另一个测试的资格。

因此，我们要根据所甄选岗位的性质采取不同的决策模式，是要全能型选手还是要互补型选手？【个人偏向于核心能力型选手】分析需求后做出慎重选择才能做出科学的录用决策。

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