【03月20日打卡总结】背景调查一直是HR们

作者任麦麦更新于：2014-03-20 16:23 1513

内容来自 2014-03-25 打卡话题

对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。

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背景调查一直是HR们很头疼的一件事。

1、哪些岗位要做背景调查？

在我的概念中，需要做或者做过北京调查的岗位有：财务经理（总监）、项目经理及以上岗位（尤其是现场施工类项目经理）、管理部门经理级别以上岗位、研发技术主管及以上岗位。

2、如何更好的提高调查的信度及效度？

做过背景调查的都知道，我们所调查的内容无非是学历、资历的验证、工作经历的合适、个性品质的确认三个方面。第一个学历验证很好做，现在有专门的提供学历、资历验证的网站平台，输入编号“李鬼”立出。

剩下的就是关于工作经历和个性品质的核实了。

到目前为止，我采用过的调查方式有两种：走访和电话调查。前者只实施过一次，当时是从南京某科学研究院挖了一个工程总设计师。当时还比较年轻考虑欠缺，导致当时的调查比较失败：虽然获得了一些有用的信息，但那位总监入职后对我长期保持敌视的态度。后来分析事先与被调查者沟通不到位，且该员工虽已从原单位离职单很多手续及费用等没有处理好，导致给其留下一些手续上的后遗症。

而大家用的较多的，应该都是电话调查。背景调查前的风险规避、调查问题设计等等，在此就不多说了。下面要谈的是如何更好的提高调查反馈信息的信度和效度。

1、调查人的选择要慎重。一般候选人留下的联系电话都是与之关系密切且和谐的，从这些人嘴里获得的信息可信度是可想而知的。我们在调查时，要另辟蹊径，寻找公司电话通过人力资源部门、直接上级，甚至于一些岗位还可以通过前台的转述中获得有效信息。

2、多方了解，免失偏颇。我们的调查也许遇到的是其原来的朋友，也许遇到的是其对手。有说好话的当然也有恶意贬低的。只有全方面多维度的了解，我们才能获得更加客观公正的信息。

3、询问技巧要多样。有些单位或个人是能够理解你HR做调查的必要性的，还有很多是不能够理解的。有些会故意提供虚假的信息，那么在调查的时候假装是寻找某某的朋友、假装是客户单位、合作伙伴神马的，获得信息的真实度那是大幅度提高啊。

4、围绕结构化问题，查缺补漏！我们的调查问题都是事先设定好的，为的就是防止信息有所遗漏。但在调查过程中，我们会通过捕捉对方信息中的关键词，查缺补漏穷追不舍，总会有意外的收获。

5、让对方给出对该候选人的录用建议。上次我就接到一个背调电话，调查对象是工程部总经理。在问了我几个关于薪资、经历及性格上的问题后，抛给我一个问题：我们这边有两个岗位，一个是技术总工一个是现场管理总监，你认为他更胜任哪个？公司应给予他什么样的团队配置能更好的发挥他的才能？你看，这一回答信息量得多大？

当然，题目中也说了，如何更好的提高效度及信度，背调出来的结果我们还是要分析并有所保留的采信的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(35) 我参与的评论

28楼 HRyanJasmine

询问技巧方面，可以给出一些实际例子吗？

2014-06-09 18:24:59 回复赞(0)

27楼瓦楞雨

背景调查遇到被辞退的候选人就不予考虑了吗？这太以偏概全了吧，据我所知有些人力还就是被企业政治牺牲掉的

2014-03-25 23:56:23 回复赞(0)

任麦麦

@瓦楞雨：1、背景调查只能是一个信息参考，如果岗位重要该人选确实满意可以多方面去了解并判断；2、政治斗争牺牲掉的情况并不多。这里只是一个常态。

2014-06-10 08:36:50回复

26楼高乐高

感谢分享O(∩_∩)O~

2014-03-25 20:49:54 回复赞(0)

25楼顾行

谢谢分享！

2014-03-25 14:31:05 回复赞(0)

24楼灰太狼老爸

如果调查电话打到你这里，你是怎么了解和判断这个被调查人的？毕竟你不和他共事。你会继续帮忙到相应部门同事或者上司那里调查吗？有这个必要吗？如果调查方式不当，有可能会对被调查人的职业生涯产生影响。

2014-03-25 12:04:45 回复赞(0)

忆映清清

@灰太狼老爸：我觉得可以委婉的拒绝吧，表示不太熟悉，找其他人了解，这样对被调查人来说才是公平的

2014-03-25 14:01:53回复

任麦麦

@灰太狼老爸：不太清楚你问题的意思，人力资源要做背调，肯定是找有关联的部门或者其直接上下级。比如说你要调查一个工程人员的专业能力，那你怎么也不可能打电话到财务部会计那问。你应该问其部门内的同事、问人力资源；要想调查一个行管人员，你可以从前台那看其自律能力，可以看其在公司的影响力也可以了解此人的沟通能力。
我所说的多方了解，那是在有的放矢的基础上选择的。

2014-03-25 14:27:12回复

DeanG

@任麦麦：您好，对于背调，很多时候我们最容易找到的是候选人原单位的HR，有些会很愿意协助你调查，但未必很了解其个人的专业能力或个人品德之类的问题，但对方大部分也不可能给你提供其原直属上司给你了解，这时候要怎么处理？

2014-06-20 10:10:35回复

任麦麦

@DeanG：其实我认为，HR应该很了解公司曾经各个员工尤其是达到背调层级员工的综合状态，工作能力以及品行。HR都不了解，日常工作怎么做呢？
如果这个公司的HR就是个摆设，你要求提供直属上司的电话正常HR也会提供的。再退一步，即使不提供，我们在候选人背调许可的时候，也是可以直接要求提供直属上司以及分管领导的固定电话和手机的。

2014-06-20 10:22:15回复