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【03月21日打卡总结】许多公司的招聘录用决

作者 唐山hr_007 2014-03-21 10:11 678
内容来自 2014-03-24 打卡话题
如何进行科学的录用决策?
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
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    许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
     目前我们公司所采用的正是上述说的这种比较简单的招聘手段,这是由于两个原因决定的:一方面,我们公司属于下设的三级机构,人员比较少,人员的稳定性相对较强,日常并不需要过多的招聘工作;另一方面,企业的性质,福利待遇在区域内占有一定的优势,所以一般对外招聘很少,经常采用的都是熟人介绍的方式,所以对于人员背景在面试前已有基本的了解。目前来看这种简单的招聘方式在我们企业还是比较适用的,虽然从某些角度分析存在有一定的不公平性,但也是行业特点决定的,保险行业要求专业性较强,人脉积累要广,一般的对外招聘方式很难招到符合我们要求的人才。不得不说这也算是这个行业的潜规则。
    另一方面,之前我也在比较大的制造型企业做过人资管理工作,我总结的就是招聘一方面要正式,只有正式的面试,录用过程才能吸引到优秀的人才;另一方面面试官的素质要求非常高,当然我们一般会选择招聘官作为第一面试人员,人资经理及部门负责人作为复试的面试官,由于很多传统行业的企业起步早,进入中层的一般都是有经验但缺乏专业知识的人员,这就需要hr人员做好前期的指导工作,要让用人部门负责人既要考虑到用人的专业需求,也要将人员素质,发展潜力,以及培养空间充分的考虑进去,二者合作才能找到合适的人才。招聘到适合的人员还要考虑怎样能留住人才,特别是对于很多应届生来讲,他们初到社会,对企业的环境及工作职能都有一个适应的过程,这就需要企业制定好较为完善的传帮带制度,将对新进员工的入职培训作为一项绩效考核指标写入考核表,鼓励老员工带新员工,并可以作为日常评比,晋级的标准。以上是我的一点心得,于同行分享,愿听取大家的意见。

 

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2024-07-01 09:18
高乐高

9楼 高乐高

感谢分享O(∩_∩)O~

2014-03-24 21:37:16 回复 赞(0)
微笑精灵之火凤凰

8楼 微笑精灵之火凤凰

感谢分享,学习

2014-03-24 17:52:20 回复 赞(0)
申申恋

7楼 申申恋

学习了

2014-03-24 15:04:38 回复 赞(0)
顾行

6楼 顾行

谢谢分享!

2014-03-24 11:47:27 回复 赞(0)
文硕馨予

5楼 文硕馨予

谢谢分享!

2014-03-24 11:45:06 回复 赞(0)
renyidong

4楼 renyidong

"由于很多传统行业的企业起步早,进入中层的一般都是有经验但缺乏专业知识的人员,这就需要hr人员做好前期的指导工作,要让用人部门负责人既要考虑到用人的专业需求,也要将人员素质,发展潜力,以及培养空间充分的考虑进去",这个讲的好

2014-03-24 10:39:53 回复 赞(0)
阳火阴符

3楼 阳火阴符

谢谢分享。

2014-03-24 08:58:05 回复 赞(0)
新钓客

2楼 新钓客

感谢分享!

2014-03-24 08:43:53 回复 赞(0)
304170442

1楼 304170442

学习了,谢谢分享!

2014-03-24 07:48:13 回复 赞(0)

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