人力资源管理中的四字方针:选、用、育、留,都是围绕着人来进行的。之所以把选人作为首要任务,就足以说明其重要性。曾经看过网上的一篇文章有这样的调查结论,权威调查机构盖洛普对全球近万家成功的企业进行调查得出的结论:“选人比培养人更重要。” 我本人很认同这个观点。
当你所在的企业出现这样或者那样问题的时候,有人会去找客观理由,有人会怨天尤人,但更多的人会说:“这些都是选人的问题,人没选好,事情当然做不好。”几乎所有的人都认识到人事决策的重要性,然而人事决策究竟是什么?做出正确的人事决策需要掌握哪些技术?科学的人事决策流程应该怎样来设计?想到这些是不是头都大了?
回到今天的主题:如何进行科学的录用决策?。录用决策即人事决策,中小企业用人机制可能会比较简单,在面试时试题简单轮数少,所以在招聘录用方面会出现高效率,高风险的现象。但是有些大企业的面试貌似严谨、正规,有时也是简单的重复复制而已,同样一个问题初试问,复试还要问,搞的应聘者和面试官疲惫不堪。所以,建立一套适合企业的合理飞人事决策体系真的很重要。分享一下我们公司关于招聘录用决策的方案:
一、外部招聘
(基层员工的招聘)员工管理岗对简历进行筛选,应聘者与招聘岗位按照6:1的比例提取
简 历进行初试,人资经理和用人部门领导初试后按照2:1的比例进行复试,经过人才测评
决定是否录用。
(中层管理人员)员工管理岗对简历进行筛选,应聘者与招聘岗位按照8:1的比例提取简
历进行初试,人资经理和用人部门领导初试后按照4:1的比例进行复试,人资总监和用人
部门的分管副总进行最后一轮面试,也就是终审了,经过人才测评决定是否录用。
(高层管理人员)目前还没有通过外部招聘或者猎头的方式招聘高管职位的例子,都是
公司内部培养。
二、内部竞聘
这种方式和外部招聘的方式区别不是很大,对于简历的筛选主要在公司建立的人才库中
进行,其他流程类似。
听说过“人事决策成功率”这个指标吗?用这个标准去衡量的话,组织获得高绩效,个人获得高成就,二者缺一不可。人才评估上的少许投入,能取得人力资源管理水平的大幅提高,从而取得加倍的经济回报。