【03月21日打卡总结】评测工具——用人的参

评测工具——用人的参考依据

公司现在，只用了性格测验之类的评测工具，会每年根据新的变化进行调整。下面谈谈评测工具的一些看法。

1、是用人的参考依据，不可不信，但也不能全信。

评测工具更多的是让候选人根据已有思维模式和情境选择自己长期以来形成的，认为是比较适合自身的结果。在一定程度上有较高的可信度。人以类聚、物以群分，就是这个道理。不可全信，说的就是人会学习和积累，会自我剖析和变革，在长期积累中，会渐渐受到潜移默化的影响，从而改变其人生轨迹。一个经典的案例是，丘吉尔和希特勒的不同成长经历对比。所以，得出的结论是，对于评测结果是对过去的一种预测性评价，并不能代表现在和未来。

2、尽量选择科学性较强的评测工具。

例如：九型人格、MBTI、乐嘉的色彩性格分析、霍兰德职业倾向测试等等，这些评测结果可信度高，对选人、培养人、有指导意义。对于经验面试法，本人并不是排斥，而是觉得经验在任何时候都是相对的！而且参杂个人因素方面较多。对于决策来讲，不可控因素越少越好，利于决策的达成和执行。

3、应聘者是人，不是待评测的产品。

IT行业在评测产品的时候，会出现很多BUG和不足之处，往往要测试很多次才会推出市场，并经常维护。应聘者同样如此，评测的目的如果是找缺陷，可能一直都招不到合适的人选。其实，评测的目的是进行应聘者的SWOT分析，进而进行岗位匹配，匹配度越高，说明越符合岗位要求和标准。在双向选择的公平平台下，符合岗位要求的应聘者会有数个选择，但最终只会选择一家公司合作。应聘者选择工作的时候，是具有排他性的。

总结：

评测结果，只能作为一种参考依据。和背景调查、笔试等都只是选择人时的信息参考，决定因素和依据还是要凭借实际工作情况和业绩来考量。

在招聘过程中，使用测评工具是一个必备的手段，相信很多HR都用过。

一、测评工具的种类

主要包括以下几个类型：结构化测试、非结构化测试、行为描述测试、全面结构化测试、心理测试、情境模拟测试等。

二、各种测试工具的特点

1.结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。

2.非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。  

3.行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。

4.全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。

5.心理测试：  

类型有：能力测试、兴趣测试、人格测试。

（1）能力测试（测试发展潜能，又分普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试）  

（2）兴趣测试（主要应用于职业咨询和职业指导中，霍兰德将人们的兴趣分为6类——现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）

（3）人格测试（卡特尔16种个性测评，自陈量表和投射技术）、投射测试（给受测者提供一些意义不明确的刺激图形，自由作出反应）、学业成就测试（测试学习成果）

（4）心理测试注意事项：保护隐私，程序严格，结果不能作为惟一评定依据（根据单位的具体情况确定决策的参考程度，与面试、笔试等同时进行，结合多种方法，做出客观评价）。  

案例：卡特尔16种个性测评

卡特尔16种个性测评是目前世界上最完善的个性心理测验之一，该测验的设计者为美国著名的心理学家卡特尔。他通过对各种生活情景、行为事件进行观察、测验，并对所得数据采用数理统计的因素分析法，将人的个性抽取出16种基本特征或称16个性因素：乐观性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。  

这16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特的人格，相当完整地反映了一个人个性的全貌，由于其信度、效度高，实施简便，因而得到了广泛的应用。 例如下图测试：

6.情境模拟测试：

（1）分类

公文处理模拟法（即文件筐测试）与无领导小组讨论法 。情境模拟测试根据内容的不同，可分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等； 测试方法分为公文处理模拟法（也称公文筐测试）、与人谈话（电话、接待来访者、访问有关人士）、无领导小组讨论、角色扮演、即席演讲等。

公文处理是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题以及相关的背景资料，让其在较短的时间内进行处理，以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。公文处理的方法可以有效地发现被试者利用信息以及系统思维的能力，具有较高的信度及效度。

“无领导小组讨论法” 是一种具有有效的人才测评技术及人员招聘的科学方法。但是，对它的掌握程度直接影响测试结果的客观性、公平性和权威性。因此，在使用此方法时必须对评委进行严格培训，准确界定测评内容，拟定合适的讨论题目，适当控制测评人数，以保证测评的质量。

（2）优点：多角度全面观察、分析、判断、评估应聘者，使企业得到最佳人选；选拔出来的人才往往可直接上岗，或只需有针对性地培训即可，为企业节省培训费用。

三、人员选拔方法的应用 1.根据岗位（期待员工所做的工作）和才能（相关知识、技能、能力、动力及其他必需要求的组合）要求选择对应的方法：

2.经营管理能力（情境模拟中的文件筐方法）；

3.人际关系能力（情境模拟中的无领导小组讨论）；

4.智力状况（笔试）；

5.工作动机（心理测试、情境模拟、面试）；

6.心理素质（心理测试中的投射测验）；

7.工作经验（资历审核、面试中的行为描述法）；

8.身体素质（体检）。

在面试时，我们一般会采取三种面试方法，一是笔试（包括动手实际操作），二是用各种测评工具，三是凭经验判断（包括国学经典识人术、背景调查等）。随着我们工作经历和经验的丰富，我们更偏向于第三者。

       今天讨论的测评工具，最初是从西方传进来的，当初是基于对西人研究和其人文传统和习惯基础上建立起来的，虽然传进国内，不少企业或国考进行了完善，具备了中国或企业特色，但其测评工具相对固定，甚至题型题目也是相互转抄，即使是独自开发的企业，也难摆脱相对僵化的形式，对一些“面霸”、“老油条”、“心理素质较好”者，能够多大程度揭开冰山下的真面目，还需要结合笔试、经验来判断，所以，测评工具只能从某个侧面、在特写情况下一定程度反映应聘者某些特质。我们也经常使一些测评工具，下面简单分享。

1、使用过的测评工具。

        简单梳理，我们在面试中，使用过的测评工具有：16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射测验、一般能力测验、智力测验、能力倾向测验、管理能力测验、数量分析测验、逻辑推理测验、沟通能力测验、创造力测验、需求测验、动机测验、职业兴趣测验、SCLL、库德职业兴趣调查、霍兰德职业兴趣、笔迹分析等。

2、测评工具使用举例。

    由于篇幅影响，下面以EQP（艾森克人格问卷）和霍兰德职业兴趣测试为例，分析说明使用过程。

（1）EQP调查。以我们招聘HR部员工关系专员为例。

  A、测评要求。时间20分钟完成，85道题，认为符合自己的打“+”，不符合的打“-”。

  B、测评结果。该应聘者测评结果是：精神质P（20）8、内外向E（21）11、神经质N（24）5、纯朴质L（20）12。

  C、结果分析。与常模（P3-9、E6-14、N6-15、L8-18）对比，分析如下：P项8略高，有不合群、恶作剧、少同情心、有攻击性倾向；E项11适中，比较成熟；N项5过低，可能反应慢、爱节制、平静；L项12是测试应聘者掩饰自己的情况，得分适中，说明此测试可信度较高。

  D、录用情况。最终，因为N项分数过低及P项原因，加之对其面试时，表达能力不佳，于是我们就没有录用她。

（2） 霍兰德测试。以我们招聘研发部技术主管为例，测评其职业兴趣倾向情况。

  A、测试要求。时间15分钟完成，共60题，电脑答题，认为符合自己的选“是”，不符合的选“否”。

  B、测试结果。见下图

  C、结果分析。见下面

  D、录用情况。根据结果分析，以及我们在面试过程中的笔试、工作经验、交谈及背景调查等情况，面试小组认为其是比较适合的，于是就录用了他。

3、对测评工具的看法。

      通过对不同测评工具在招聘过程中的使用，有以下心得体会：

（1）用比不用好。不管大家对测评工具有什么看法，我认为，适当的作用比不用要好一些，至少多了一个参考依据，多从一个侧面了解了应聘者，只有好处没有害处的，何乐而不为呀。

（2）题目个性化。目前能够参考的不少测评工具的题目都是西方或某些企业或公务员测试过程中的，真正原创的国产题目不多，这些题目是否适合您的公司或发展阶段，更不得而知，我认为，可以在充分了解自己企业各方面情况条件下，充分吃透测评工具的原理、流程、分析、用途等，适当修改成适合公司特点的测评题目，这需要一个过程，而且需要进行长期测试。

（3）要兼顾运用。我认为，任何测评工具都有其时限性，加之应聘者可能伪装，或者已经对此测评比较熟悉而故意隐藏自己，这时，就需要与简历、笔试、面试、笔迹、背调等情况，结合分析，以决定录用与否。

（4）要选择使用。一些测评工具测评起来比较费时，过程分析也比较复杂，要根据招聘过程的实际情况选择使用，切不可任何职位都使用，比如：16PF测评就比较复杂，不但HR者自己要熟悉并进行多次自测，另外，还需要给予应聘者解释，才能够进行测试。

       我认为，测评工具是在我们不了解自己或者不了解别人的情况下，可以使用的一种工具，如果我们经过较长时间在一起工作或生活，已经比较了解，这样的测试结果参考作用就不是太好了，所以，如果注意平时收集整理员工的言行和工作生活情况，特别是一些重要工作和事情的表现过程，并进行影射分析，如果全国的HR者能够有一个平台，将员工的这些情况进行共享，应当会为我们节约许多测评时间吧。我认为，这些情况比测评工具更有效，因为，它们是员工真实世界的全程反映，基本难以有作假的成份。