【03月22日打卡总结】本周重点学习了如何制

作者沙漠红狐更新于：2014-03-22 07:30 8790

内容来自 2014-03-22 打卡话题

招聘问题解决

“不做不知道，一做吓一跳”，到了招聘实施环节，有企业HR就忙的团团转，经常需要面临和处理招聘实施过程中碰到的各种问题。比如发布招聘JD后却鲜有简历投递，是渠道问题还是JD不够有吸引力？又比如突然接到一个紧急岗位或稀缺人才的招聘任务，原有招聘计划被打乱了怎么办？招聘面试越到最后，用人部门越不清楚到底需要什么样的人，丈二摸不着头脑怎么办？求职者各方面条件合适，但却跟企业或老板的用人潜规则冲突怎么办？用面试测评工具测出来的结果跟实际面试有出入或矛盾时又该如何进行决策？等等，本周的打卡学习，我们就以“招聘问题”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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本周重点学习了如何制订招聘JD、解决非常规招聘任务以及如何应对越到后面越不清楚招什么样的人与面试合格但不符招聘潜规则的情况，并对招聘测评工具的运用进行了探讨。

下面对本周学习内容作一简要回顾：

【星期一】如何制订招聘职位说明书（JD）？

岗位说明书（简称JD）是人力资源工作的核心和基础。重点有两大方面的内容，即岗位描述和任职资格，详细内容则可分为：岗位基本信息、岗位设置目的、岗位关系图、岗位职责、工作衔接关系、岗位权限、工作要求、任职资格、工作环境及所使用设备等。一般情况，岗位说明书的编制要求HR或专家与对应岗位上级人员来共同完成，并经上级的上级批准生效。岗位说明书的编制要经历3个阶段：1、准备阶段，重点要做好岗位说明书编制的前期宣传、培训工作，内容包括重要性以及编制方法等，还要讨论形成统一的岗位说明书编制工具库，主要是对相关行为等的标准描述以及其它规范性内容。2、信息收集阶段，通过工作分析来完成相应任务，常用的方法有3种：观察法、问卷调查法、访谈法。3、整理汇编阶段，由HR针对岗位说明书编制工具中的相关专业术语，对岗位说明书的规范性进行统一，并结合实际工作情况形成岗位说明书。

在招聘JD的编制过程中，要注意：1、要做好岗位说明书编制的引导工作。2、针对岗位进行编制，而非对人。3、岗位说明书表述要规范。4、岗位说明书要定期更新。5、招聘JD不同于普通JD，需要简化。

【星期二】如何应对解决非常规招聘任务？

处理非常规招聘要坚持“先应急，再杜绝”的原则，先应急，采取措施完成突发的招聘任务，然后就是分析突发招聘任务的产生原因，在此基础上做好预防，从根源尽量减少突发招聘的发生。

应对紧急招聘任务的措施主要有：一是招聘的流程要简单化；二是要充分调动各方面资源进行招聘；三是多多采取一些非常规的招聘措施。

从根源上杜绝紧急招聘任务的预防措施。首先要分析紧急招聘产生的原因，一般情况，我认为分为两种情况，一是人员突发性离职，二是企业经营突发调整。在明确原因的前提下，我们可以采取如下措施：一是以人为本，做好日常管理；二是及时与部门交流；三是适时做好人才储备；四是日常多开辟招聘渠道，促进招聘渠道多样化。

【星期三】越到后面越不清楚招什么样的人，怎么办？

HR一次又一次推荐应聘者，用人部门一次又一次不满意。产生这种情况的原因，我想应该是： 1、用人的标准不清晰，完全看用人单位自己心中怎样想。2、前期的沟通不充分，不明确具体的用人标准。3、渠道不够致使应聘人员数量不足，质量也没有得到有效的保障。4、招聘履职没能到位，长期以往，导致用人部门对HR的择人眼光持怀疑态度，势必导致用人部门带着放大镜来看待HR推荐的应聘者。

在明确导致用人部门不满意应聘人选的原因后，就可以采取针对性的措施了：1、根据企业管理和人力资源工作开展需要，做好岗位说明书的编制，为招聘工作提供参照依据。2、在招聘之前与用人部门进行充分交流，重点针对岗位说明书等未能体现的信息达成一致。3、通过培训提升HR的专业技能和综合素质，并促使其严格履行职责。4、在日常多注意做好招聘渠道的拓展，以便企业有更多的选择余地，从而提升招聘质量。5、通过将招聘责任与用人部门进行挂钩，适度增加其紧迫感，促使其主动举荐人才。

【星期四】面试合格但不符招聘潜规则，怎么办？

一般情况下的潜规则有：技术岗位非211、985高校或专业全国排名A等高校的毕业生不招；有犯罪前科的应聘者不予录用；有身体缺陷（容貌、残疾）或传染疾病者不予录用；还有某地区人员不予录用等等。

在处理的时候，只有一个原则，那就是“尊重”。在具体操作时要注意以下3点：一是寻找合适时机，及时告知不予录用的结果，切忌犹犹豫豫、举棋不定，以免延误最佳告知时间；二是拒绝录用时要注意不要言明真实原因，一方面是保持企业形象的需要，另一方面也是顾全应聘者自尊的需要，特别是应聘者的感受；三是一定要表现出诚意，交流结果时也要适时肯定其优点，在整个处理过程中切忌不予回复。

【星期五】招聘测评工具，有用吗？

测评工具的优势在于：一是促进招聘专业化。其完善的流程、规范的操作也对外体现了企业的规范管理，对于塑造雇主品牌也起到一定作用。二是促进招聘连续化。测评工具的使用则不会完全受制于面试考官，可以减轻对特定人员的过分依赖，进而促进招聘工作得以连续。实际上，测评工具存在的优势就在于能够较好弥补“以人试人”的缺陷，一定程度上可以提高招聘质量。

在使用测评工具时要注意：一是要选择合适的测评工具。首先要明确岗位的要求，做到有的放矢。二是不要过分依赖测评工具。比如对于普工的招聘基本上无需使用。三是测评工具的使用要慎重。测评题库的开发和维护涉及的费用不会小，不建议一些小型企业使用。四是测评工具的使用要灵活。要考虑到人岗匹配，同时也要避免人员完全同质化。

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