【03月22日打卡总结】第1课：如何制订招聘

作者苹果浪漫更新于：2014-03-22 08:18 8489

内容来自 2014-03-22 打卡话题

招聘问题解决

“不做不知道，一做吓一跳”，到了招聘实施环节，有企业HR就忙的团团转，经常需要面临和处理招聘实施过程中碰到的各种问题。比如发布招聘JD后却鲜有简历投递，是渠道问题还是JD不够有吸引力？又比如突然接到一个紧急岗位或稀缺人才的招聘任务，原有招聘计划被打乱了怎么办？招聘面试越到最后，用人部门越不清楚到底需要什么样的人，丈二摸不着头脑怎么办？求职者各方面条件合适，但却跟企业或老板的用人潜规则冲突怎么办？用面试测评工具测出来的结果跟实际面试有出入或矛盾时又该如何进行决策？等等，本周的打卡学习，我们就以“招聘问题”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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第1课：如何制订招聘职位说明书（JD）？

职位说明书的制定，要根据企业的大背景而来，离开了大背景，就没有制定的必要了。而我们的制定，便是在“定岗定编”制度出台确立之后，最为关键的一步了。

因此，第一步便是根据“定岗”和“定编”来考虑制定我们的职位说明书了。

而第二步，则是提炼职位说明书的必备要素，如基本信息、岗位描述、职责及任务、权利范围、任职资格以及考核指标了。

第三步，则是理出职位说明书的参考要素，比如，工作的协作关系，包括了内部协调关系和外部协调关系。同时对于工作环境、工作时间、加班情况等都可以进行相关的描述说明。

第2课：如何应对解决非常规招聘任务？

为一个HR，处理一些“头疼”问题，往往是“家常便饭”。有人戏称，应付得了的是“锻炼”，应付不了的是“磨练”。但也有不少HR遇到的是“淬炼”，面对这些“不可能完成的任务”，即便再难，也只有硬着头皮上了。虽说是硬着头皮上，但我们也不能乱了阵脚，谁叫我们是“牛人”HR呢。其实，我们是思考应客观全面。

1、我们的“能力”知多少。

无论是招聘的经验，还是渠道掌握的多少，都决定了我们在招聘上的能力有多少.而基于这个能力，我们才能考虑为何会被分配一些“不可能”的任务。

2、公司这样安排又“意欲何为”呢？

对于我们自己的能力，不仅我们自己知道，我们的领导也是火眼金睛的，既然派下如此任务，就一定有不一样的“意思”。比如：考验我们的抗压能力、解决问题的能力、创造力和潜力、灵活性等；当然有时候，招聘确属急需，招人与考验兼而有之；在有一种可能，真想叫你走人了。

3、作为HR，我们又该如何“见招拆招”。

首先便是心理调整，其次，我们应对考验的态度，是积极的还是消极的，就至关重要。而对于走人的意思，则就尽快另觅他处比较好了。

第3课：越到后面越不清楚招什么样的人，怎么办？

有时候，HR和用人单位在看待求职者的时候，会站在不一样的立场上进行。HR会从求职者的优点入手，逐步寻找求职者与岗位的契合点，从而找到所需要的人才。而用人单位往往会根据以往的用人经验，来考察求职者的不足之处，看是否影响单位的用人，符合他们的用人要求。而人作为综合因素的结合体，往往优缺点并存，不能达到“鱼与熊掌”兼得的要求。所以，要招到合适的人才，就一定要明确招聘的最终目的，平衡各种要求。

1、原因有什么。无非就是沟通不畅、程序问题和体系问题。这是一系列从浅入深的问题，也需要多方配合，不是一朝一夕可以完成的。

2、解决的方法。对于上述问题的解决，首先是加强沟通，无论是招聘前，还是过程中及过程后，都需要及时的跟踪沟通。其次，便是程序上的问题，需要完善程序来避免一些人为的因素影响。最后，便是体系的完善，而JD便是体系完善的基础。

第4课：面试合格但不符招聘潜规则，怎么办？

潜规则，每个企业多多少少都会有，但“潜规则”不一定就是贬义，有时也是根据岗位需要或者特性所决定的。当然，也有不少是因为领导的喜好。

1、客观看待“潜规则”。2、保守的站在企业立场。3、摆正自己的位置。而这些在打卡中已经详述就不重复了。

对于如何给求职者一个合理的解释。1、把责任“推给”领导。2、故意找求职者的“弱项”。不少人对于把责任推给领导有疑问，其实，这只是为了给求职者或者给HR一个台阶下，大家都明白其中的含义。也不至于影响领导对你的看法，除非那人是领导或者其他“人”推荐的。而求职者也明白，这只是一个托词。

第5课：招聘测评工具，有用吗？

如今，各类的测评工具种类繁多，性格测试、心理测试等，不过实际意义到底有没有效，却说法不一。个人认为，虽然它有一定的方法和科学性，不过与星座测试类似，始终抱着信则有、不信则无的态度，作为参考即可。不过，要把这些测评工具当作判断依据的时候，本人还是持保留态度的。当然，也有人把结构化面试和无领导小组面试归为测评工具，却具有比较强的参考性，也可进行针对性的考察。

常用工具主要分为全方位测评和针对性测评，当然侧重点就不同了。

测试的方面也主要是能力和性格两方面。这里的能力包括求职者的个人素质、专业知识、工作能力等内容，这些与求职者的实际工作和经验息息相关。这里包括求职者的工作态度、心理素质等方面，虽然与求职者的工作无直接关系，但却重要的影响着求职者如何工作以及工作的效果，甚至有时会成为决定性要素。

测评的效果，能够更快速准确的了解求职者、具有一定的比较参考作用、相对于经验来说，更加的科学、客观，但却不能作为主要的选人标准。

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