【03月22日打卡总结】　　一周又过去了，从

作者我在他乡 2014-03-22 17:16 8520

内容来自 2014-03-22 打卡话题

招聘问题解决

“不做不知道，一做吓一跳”，到了招聘实施环节，有企业HR就忙的团团转，经常需要面临和处理招聘实施过程中碰到的各种问题。比如发布招聘JD后却鲜有简历投递，是渠道问题还是JD不够有吸引力？又比如突然接到一个紧急岗位或稀缺人才的招聘任务，原有招聘计划被打乱了怎么办？招聘面试越到最后，用人部门越不清楚到底需要什么样的人，丈二摸不着头脑怎么办？求职者各方面条件合适，但却跟企业或老板的用人潜规则冲突怎么办？用面试测评工具测出来的结果跟实际面试有出入或矛盾时又该如何进行决策？等等，本周的打卡学习，我们就以“招聘问题”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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　　一周又过去了，从制定招聘职位说明书开始，如何应对非常规招聘任务，招聘中遇到的问题与迷惑，面试合格却被无情地潜规了，具体实施招聘测评工具的使用，现在可以重新整理一下整个一周的学习情况了。

　　 1、如何制订招聘职位yj说明书？

　　一个正规的公司应该都有较完整的JD，每年也会进行维护更新，那么怎样的方法收集？一是观察法，二是访谈法，三是工作日志写实法，采取自下而上的形式，收集整理出比较完善的岗位职位说明书，这是开展好工作的前提基础。

　　确定JD框架主要考虑以下几个因素：一是责任人，二是做什么，三是为谁做，四是何时，五是何地，六是为何做，七是如何做，八是具备何种资格。一般JD均包括：岗位基本信息、岗位任职条件与资格、岗位考核指标、岗位工作环境等。在程序上，一般由HR牵头组织并指导，各部门来做，期间要经过几次讨论修改的过程，要注意发布的往往是精简的内容，制定出来的一般是较全面系统的内容。

　　2、如何应对解决非常规招聘任务？

　　这类招聘任务都是来的紧急、突然，要求快速办的，但往往是比较头疼的事，因此，要急事特办了。一是成立专门项目组，靠一两个人是不行了，要发动大家来做；二是整合内外渠道，要把压底子的功夫亮出来才行，各显神通吧；三是层级推进工作，经常召开碰头会研究对策办法，重在解决问题；四是启动运作要快，因为急所以要快速才行。这可真是一项考验人的活儿。

　　 3、越到后面越不清楚招什么样的人，怎么办？

　　这一现象往往发生在中小型企业，原因主要是前期工作不到位，分析需求不准确导致。因为往往有工作随意性问题，经常出现拍脑门办事的习惯，所以就经常改来改去、变来变去的事儿。怎么解决：一是改善工作流程，二是整合人员职责，三尽量内部优化，四是减少招聘成本，五是清晰岗位要求，六是形成书面意见，只有上下一致，才能较好解决这一现象。

　　 4、面试合格但不符招聘潜规则，怎么办？

　　几乎所有企业都有这类问题，这可以说是中国特色的公司文化了，因为老板的认识都有一定喜好偏向性，也会导致我们招聘中必然要兼顾到这一方面，毕竟这是人家的公司，我们要遵守一定的潜规则。如何对待：一是对于可以做工作化解的潜规则就多沟通解决；二是对于不能跨越的红线就不要触犯了；三是要做好善后工作，不能让应聘者感觉到，要维护好公司形象。这项工作的确需要一定的情商，做不好往往容易两头不讨好，特别是老板还会对招聘人员产生一种心理上的想法，给自己日后工作留下不必要的隐患。

　　5、招聘测评工具，有用吗？

　　现如今啊，各种测评测试工具可真不少，可是大家在使用过程中，不一定会认可其作用。采用工具测量是来源于心理学测评，运用到人才测评也是后期发展来的。因为学过心理咨询，所以我认为只要运用得当，应该会起到一定辅助性作用效果的。实践中可分类为：一是性格心理类测试，二是能力素质类测评，三是动机取向类测试，四是人格价值观类测评。实操中，我们不要完全信某一种形式，应根据需要结合使用，可以直观考察出来的项目就不要再做测评了，对于人的一些隐藏性问题可做一定的测试，但也仅作为参考，不能完全信赖，否则容易出现失误。希望大家在工作中慢慢逐渐积累丰富这方面的知识与体会吧。

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