【03月23日打卡总结】如何进行科学的录用决

作者 ntsanan 2014-03-23 17:25 385

内容来自 2014-03-24 打卡话题

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：
1、你们公司的录用决策是怎么定的？
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

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如何进行科学的录用决策？许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：

1、你们公司的录用决策是怎么定的？

因为招工条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求，而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，因此我们公司在制定录用条件时则尽量做到严密、完善，并注重对能力的考核，更具有可操作性。切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么、怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。

2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

1、offer letter的发放。

因为录用通知书是具有法律约束力的，而且主要是约束企业，所以我们公司对于一般员工在招聘过程中不发录用通知书，直接签订劳动合同，对于必须发出的录用通知书，我们载明了职位、劳动报酬、工作地点、工作时间、福利待遇、入职时间等基本情况。并要求收到者在规定分时间里给予回复。

2、入职报到时的资料准备。

①必须填写相关的人事资料表格；

②身份证原件；

③毕业证书；

④职称资格证书；

⑤离职证明；

⑥劳动手册；

⑦体检报告（最近一周）；

⑧一寸免冠照片；

⑨与原单位的相关培训服务协议、竞业限制协议、保密协议等相关情况说明。

3、签收试用期录用条件告知书及其他法律文本。

我们在新员工入职当天还让录用者牵手其他法律证书，主要有规章制度（员工手册）、保密协议或竞业协议等。因为用人单位的规章制度不事先告知劳动者。事后也不可以作为处理劳动者的依据。对于保密协议或竞业限制协议而言，最好还是让劳动者在入职时签订，因为如果劳动者在离职时不愿意与用人单位签收此类协议，用人单位会很被动的，所以，我们单位是在入职时就将相关协议签订好，有备无患。

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