录用员工是很严肃的事,一是应充分考虑是否符合公司企业文化和职位要求,能否为公司业绩提升带来什么贡献;二是对员工负责,能否满足其起码要求,能够给员工带来什么,包括能力提升等;三是录用过程是否符合法规要求,是否存在一定法律风险;四是录用员工,是否会打乱内部公平性。要做到以上这些,凭个人经验简单判断录用与否是比较轻率的事,应当有相对科学规范和符合公司要求的录用流程,才能保证公司、员工“双赢”,而且又能减少录用的法律风险。对此,我们是这样来操作的。
1、制度保证。
我认为,这是保证录用相对规范的最有效方法,从目的、职责、权限、流程、笔试、面试、测评、资料、特别处理、违规处罚等方面进行规定,不但能够约束用人部门凭部门爱好录用人才,也可以让“关系员工”暴露在阳光操作之下,其实,就是完善《招聘管理办法》中的录用环节。
不管什么类型的公司,也不管公司规范不规范,我认为,都应当制定这样的制度,哪怕是粗线条的,有总比没有好很好,在实施过程中再逐渐完善,没有规矩怎么成方圆嘛。
2、审批权限。
这是录用过程的关键,在我们公司,不同员工的录用需要不同层级的领导审批。普工需要用人部门和HRD审批,其他员工都需要总经理批准,这看起来似乎比较麻烦,但我们认为,必须把好员工的入职关,所谓病从口入,如果录用不谨慎,可能会带来许多我们意想不到的事情发生,所以,我们是宁愿“先麻烦”,才可能保证后面“少生事”。
3、附件资料。
在审批过程,其实不只是审核简历、笔试、面试、测评、背调等情况,还从整体资料上进行真假把关(毕竟领导的工作经验多),这些资料包括:简历、入职登记表、身份证复印件、学历证件、资格证书、离职证明、体检材料、某些承诺等,在入职登记表上,会重点关注“公司有否亲属、经历连续性、稳定性、奖惩情况、个人承诺与签名等”。对于有经验的领导,从这些材料、资料前后关系,能够发现其真假成份、相互矛盾所在的。
当然,对于身份证、毕业证、个人简历等真假、矛盾所在的辨析,我们对大家进行不间断的培训、学习和讨论,这样以帮助大家掌握这些基本情况。
4、特殊情况。
下面,分享一下我们在录用过程中遇到一些特殊情况的处理,供参考。
(1)关系员工。这里主要是介绍亲朋好友或有政府关系等情况来公司的,必须在入职登记表中注明,以便让公司领导把握这些情况,在以后的工作中注意协调这些关系。
(2)再入职的。有一些员工因为各种原因按照正常离职程序离开公司后,又想进公司工作的,只要用人部门从业务能力上认可,HR部门考察其不是自离或公司辞退的,并在入职登记表中注明,最终要总经理批准,才能够录用的。
(3)特殊证明。这主要指保安、财务、高管、技术骨干、业务骨干等职位的廉洁承诺、保密协议、竞业限制等内容。
(4)承担责任。如果以上录用审批流程没有把控好,而让资料不全、不按录用流程而入职的员工,如果被后来查到或举报,相关人员和部门要承担相应责任,并会进行公告处罚。
总之,只有把控好员工录用入职关,依法依规按程序的进行,不怕麻烦,协调好各用人部门的关系,才可能为入职后的“用、留、离”少去众多劳动纠纷打下坚实的基础。
一、 你们公司的录用决策是怎么定的?
我们公司从招聘流程开始,到最终录用,都是有相应的标准的,具体如下:
1.发布招聘信息:
招聘信息的发布应依照公司最终审核通过的《岗位说明书》和《人员需求申请表》,语言简练、准确,对行业特点及相关要求的描述需运用专业术语,重点突出招聘岗位的任职资格和工作职责;
2. 收集和筛选简历:
人力资源部负责收集和筛选简历,对于专业性要求较强的岗位,人力资源部在接到招聘申请后3日内可将收集到的原始简历送交用人单位负责人进行筛选。对每个招聘岗位,用人部门应在2个工作日内完成简历筛选,并交还人力资源部约见。
3.初试:
(1)所有应聘者的初试由人力资源部进行;主管级以下员工的求职由招聘主管初试,部门副经理级(含)以上岗位人员由人力资源经理初试。
(2)应聘者来到公司后,先填写《应聘登记表》,特殊或专业性较强的职位,可由人力资源部会同用人部门一起进行初试,但不可由用人部门直接单独初试。
(3)初试主要对应聘者的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核,了解其离职周期及薪资福利要求。
(4)初试考官须逐项填写《面试评估表》,明确面试意见并签字。
(5)初试合格者,应安排笔试或技能测试,如果为一些特殊岗位,还需要选择其他的测评工具(如情景模拟、案例分析、文件筐测试等)作为辅助参考,并推荐至用人部门进行复试。
4.复试:
(1)用人部门应在接到推荐复试简历2个工作日内确定复试时间,由人力资源部安排复试。
(2)复试主要考查应聘人员的专业业务能力。复试考官必须由拟招聘岗位的直线上级或授权人员担任。
(3)普通员工的复试由部门经理/子公司总经理进行面试或能力测试,符合要求者即可考虑录用。
(4)主管级以上岗位的复试由部门经理/子公司总经理进行第一轮复试或相关测试(含性格测试、结构化面试、案例分析、情景模拟、无领导小组讨论等,根据岗位不同,选择不同的测试工具),经总公司分管副总或总经理再次面谈或测试通过即可录用;
(5)部门经理级以上岗位的求职最后还需要由公司董事长进行第三轮复试,以把控其能力是否与所任岗位匹配,符合要求者方可考虑录用。
二、录用决策
为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠,须通过第三方的观点考察求职者的社会定位,并对关键入职岗位人员进行背景调查,并填写《背景调查表》。
(1)调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景(对财务人员还须调查其家庭背景),如有简历与事实严重不符者不予录用;对调查结果无异议的,录用人员到市级以上医院做健康体检,凡体检不符合有关规定者,公司有权不予录用。
(2)在做调查时,应尊重应聘者的个人隐私。调查方法以电话咨询、传真确认为主,以任职时间最长或最近一家单位的意见为主,整个过程注意保密工作。
(3)经核定录用人员,由人力资源部统一发放《录用通知书》,并安排上岗。对不予录用的人员,人力资源部将告知需求部门,并将应聘人资料存入人才库或依应聘人要求退还