【03月24日打卡总结】1、进行需求分析。明
作者 xiahe
2014-03-24 08:29
346
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
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1、进行需求分析。明确招聘的目标,企业为什么要招聘人,什么样的人可以满足目标岗位的需要。目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么?在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。
2、制定企业的招人标准。包括企业的用人观;目标岗位的任职要求;通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求;制定岗位的胜任能力模型;根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法;
3、制定有效的的简历识别和筛选流程,以及目标岗位简历筛选的标准。
4、设计和制定面试流程。包括不同岗位类别面试官的确定,面试官的分工以及面试执行标准、实施流程等。通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。
5、确定面试考察的项目及内容。包括结构化面试的题目、笔试题目,综合能力及性格测评的工具和方法。
6、制定录用决策模型。分配各种测评的权重,根据权重计算结果,依据计算汇总的结果确定候选人、对候选人进行背景调查、确定录用。
有了上述面试甄选的标准和流程后,关键是流程的执行和细节的观注。在实际面试执行过程,要注意做好候选人的通知、接待、填表、资质证书审核、面试现场的布置、应聘者的引导、面试过程的控制、笔试的组织、综合测评的实施、各种测评结果的汇总等,以及拟录用人员的通知和落选人的通知等细节。
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2024-09-25 11:58
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