【03月24日打卡总结】一、首先要明白录用会
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
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一、首先要明白录用会涉及到那些部门以及岗位,结合公司的企业文化,对其进行判断,从而得出决策;
1.HR:所有的人员入职时,首先通过HR的初始,然后通过人员(或者部门有意向人员)再进行下一轮的面试。所以,决定录用的首要关卡就是HR(面试官),当然此处就需要HR针对自己所关心的问题加以提问(如工作经历、离职原因等),此处关系到公司的初步选拔理念。确认面试通过后,还应该对其工作背景、相应资料核实(毕业证、学历证、资格证等);而对于普通的一线员工,只要基本条件符合,能吃苦耐劳,稳定性较好就入职试用,入职后最重要的就是基本技能的掌握及工时定额的完成;
2.用人部门:求职人员的专业匹配程度,还是主要由用人部门来定,此时用人单位会根据岗位的具体情况,领导的用人理念加以评定,所以用人单位会在人员评定中占有一定的比例。
3.部门领导:此时,如果用人部门觉得OK(有些时候用人部门会先考虑技术问题,然后再面试),会请决定部门任用的领导决定,当然,面试中级管理层是,也是要用人部门领导确认后方可决定。
4.公司领导:有些岗位直属领导部门或者是重要岗位时,就需要公司领导亲自面试,录用就会涉及到公司领导的意见(同时,此时也会根据人员情况进行岗位变动等)。
综上所述,人员在录取时,会涉及到以上部门的相应负责人。不过,最后就是面试人员的意见统一进行汇总,各个部分根据自己了解的情况加以沟通,再统一得出一个结果。招聘本来就不是HR一个部门的是,而且用人本来就存在风险,各部门都是希望将风险最低化,所以人员的录用最终是共同讨论的一个结果。
二、规避风险的办法就是将各个部分标准化、流程化:
1.流程标准化:所有流程中涉及到的各部门的岗位职责以及流程中评分的标准加以标准化(比如:形象良好:评分标准应该从着装、礼仪等方面有个标准。这样才会同意各个部门的打分标准); 各个流程的衔接都要规定,避免面试流程衔接不上,影响到公司的形象。
此处还应该注意:有必要时要进行人员背景调查,已确认人员信息的真实性。
2.语言:所有评分时,都要做好评语,评语中要避免模糊性语言如:可以、一般等,记录要以客观性描述如数据表述,避免面试官主观情绪误导面试结果。
3.沟通:所有面试的时候,HR都要引导各个环节的信息沟通(避免不同环节提问同一个问题(如:“请自我介绍一下”提问N多次就会感觉公司很啰嗦)。
4.纸质确认:所有环节中,无论涉及薪资还是岗位,都要相应负责人签字确认(尤其是在大企业,这一点更重要),做到责任到人。
5.个人文件:人员确认面试通过时,还需要其提供辅助类文件如毕业证等,此时可以核实相关信息。
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2024-09-25 11:58
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