【03月24日打卡总结】1、制度保证。我认为

作者渔余 2014-03-24 09:15 307

内容来自 2014-03-24 打卡话题

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：
1、你们公司的录用决策是怎么定的？
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

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1、制度保证。
我认为，这是保证录用相对规范的最有效方法，从目的、职责、权限、流程、笔试、面试、测评、资料、特别处理、违规处罚等方面进行规定，不但能够约束用人部门凭部门爱好录用人才，也可以让“关系员工”暴露在阳光操作之下，其实，就是完善《招聘管理办法》中的录用环节。
不管什么类型的公司，也不管公司规范不规范，我认为，都应当制定这样的制度，哪怕是粗线条的，有总比没有好很好，在实施过程中再逐渐完善，没有规矩怎么成方圆嘛。
2、审批权限。
这是录用过程的关键，在我们公司，不同员工的录用需要不同层级的领导审批。普工需要用人部门和HRD审批，其他员工都需要总经理批准，这看起来似乎比较麻烦，但我们认为，必须把好员工的入职关，所谓病从口入，如果录用不谨慎，可能会带来许多我们意想不到的事情发生，所以，我们是宁愿“先麻烦”，才可能保证后面“少生事”。
3、附件资料。
在审批过程，其实不只是审核简历、笔试、面试、测评、背调等情况，还从整体资料上进行真假把关（毕竟领导的工作经验多），这些资料包括：简历、入职登记表、身份证复印件、学历证件、资格证书、离职证明、体检材料、某些承诺等，在入职登记表上，会重点关注“公司有否亲属、经历连续性、稳定性、奖惩情况、个人承诺与签名等”。对于有经验的领导，从这些材料、资料前后关系，能够发现其真假成份、相互矛盾所在的。
2、完成背景调查工作。能走到最后一关的，必是综合素质适应公司发展的，对他们必须要奥进行背调工作，一般我们会要求他们在填写简历表的时候留下上司的电话和同事的电话（两个电话），一般不留电话的一般可以得出结论，要么表现一般，要么人员不好，要么员工对公司没有感恩之心等等；留下电话的也有可能是关系较好的人，我们在进行预留电话的调查后，还会通过各种渠道找到公司HR的电话，再作进一步调查，当然，所调查的内容不能全信，更不能偏信，最终还是要综合决定。

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