【03月24日打卡总结】录用员工是很严肃的事

作者鬼爹爹更新于：2014-03-24 09:58 779

内容来自 2014-03-24 打卡话题

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：
1、你们公司的录用决策是怎么定的？
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

展开

录用员工是很严肃的事，一是应充分考虑是否符合公司企业文化和职位要求，能否为公司业绩提升带来什么贡献；二是对员工负责，能否满足其起码要求，能够给员工带来什么，包括能力提升等；三是录用过程是否符合法规要求，是否存在一定法律风险；四是录用员工，是否会打乱内部公平性。要做到以上这些，凭个人经验简单判断录用与否是比较轻率的事，应当有相对科学规范和符合公司要求的录用流程，才能保证公司、员工“双赢”，而且又能减少录用的法律风险。对此，我们是这样来操作的。

2、审批权限。
这是录用过程的关键，在我们公司，不同员工的录用需要不同层级的领导审批。普工需要用人部门和HRD审批，其他员工都需要总经理批准，这看起来似乎比较麻烦，但我们认为，必须把好员工的入职关，所谓病从口入，如果录用不谨慎，可能会带来许多我们意想不到的事情发生，所以，我们是宁愿“先麻烦”，才可能保证后面“少生事”。

4、特殊情况。
下面，分享一下我们在录用过程中遇到一些特殊情况的处理，供参考。
（1）关系员工。这里主要是介绍亲朋好友或有政府关系等情况来公司的，必须在入职登记表中注明，以便让公司领导把握这些情况，在以后的工作中注意协调这些关系。
（2）再入职的。有一些员工因为各种原因按照正常离职程序离开公司后，又想进公司工作的，只要用人部门从业务能力上认可，HR部门考察其不是自离或公司辞退的，并在入职登记表中注明，最终要总经理批准，才能够录用的。
（3）特殊证明。这主要指保安、财务、高管、技术骨干、业务骨干等职位的廉洁承诺、保密协议、竞业限制等内容。
（4）承担责任。如果以上录用审批流程没有把控好，而让资料不全、不按录用流程而入职的员工，如果被后来查到或举报，相关人员和部门要承担相应责任，并会进行公告处罚。

总之，只有把控好员工录用入职关，依法依规按程序的进行，不怕麻烦，协调好各用人部门的关系，才可能为入职后的“用、留、离”少去众多劳动纠纷打下坚实的基础。

二、目前的录用决策有哪些问题。

1、人力资源部的参与度很低。这也是很多企业面临的问题，无论是初次选拔，还是最终确定，人力资源部仅仅成为了人员的提供者和执行者。在参与决策方面没有起到应有作用的前提下，缺乏科学有效的建议的提供。

2、用人单位自主性过强。由于人力资源部的参与度较低，在录用的流程与程序上，人力资源部很难做到及时掌握，进一步加大了用工风险。比如，公司的内部推荐，推荐人往往绕开人力资源部，直接推荐给用人单位的主管或者负责人，经过面试后，相关领导打过招呼，便到人力资源部办理入职手续。这样，人力资源部便被排除在了录用程序之外，仅仅成为了结果的执行者。而这种“走关系”的录用，不仅埋下了用人隐患，也影响了录用风气，更对将来的人员管理造成了一定的阻碍。

3、缺乏科学有效的录用程序。产生上述问题的原因便是程序的不完善。在缺乏相互制约、相互监督的程序的情况下，对于录用人员的考察权，完全放在了用人部门。这种“集权”式的录用标准，虽然增加了面试效率，但也存在专业性限制、考虑过于片面、对主观性的控制较低等缺点。

4、人力资源部本身“能力”的不足。无论是人员的“数量”，还是人员的“质量”，都存在很大的不足，这也是人力资源部在录用决策参与度不足的原因。对于公司规模来说，人员编制过少，被日常事务性工作所累；同时，在人员分工过于粗矿的前提下，工作能力无法得到“质”的提高。

三、如何改善这种状况。

1、HR自己要强身健体。

HR要如何受到重视，是很多HR同行的烦恼，与其坐等领导赏识，不如自己加强锻炼。因此，扩大编制，增加人手是当务之急。如果不能减少事务性的工作，我们终究难以提升，除了自身努力外，增加人手刻不容缓。同时，加强针对性、专业性培训，在数量加强的同时，提升部门人员的素质，为参与决策打下基础。这是基础工作，也是前提工作，如果HR部门整体实力欠缺，很难得到话语权，更别说参与度了。

2、制定科学合理的决策机制。

在HR部门整体素质得到保证的前提下，制定科学合理的决策机制，报领导审核，并贯彻实施。科学的决策机制要保证HR与用人部门的一起参与，并对人员的考核，实行分别考核，HR考核其资料的真实性和综合素质，用人部门考核其相关专业能力。对于不同的岗位，实行不同的决策权与建议权。比如，对普工的技术要求等能力要求较低，则就由人力资源部进行综合决策，用人部门提出决策建议；而对于技工、财务等技术性岗位，人力资源部则提出综合素质考察的建议，用人部门进行专业考察后，进行参考性决策。

其实，对于如何科学的进行录用决策，仍有很多更细致的要求，但在基础性和前提性工作没有做扎实之前，便不再进行更细致的讨论了。