【03月24日打卡总结】人员录用是依据选拔的
作者 璐寶赑
2014-03-24 10:02
859
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
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人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动,其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则,避免主观武断和不正之风的干扰,把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用名单。值得强调的是,人员选拔环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员,但决定使用哪些选拔方法,一般要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性,以及费用等因素,对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种方法就行了。例如,招聘打字员,根据应聘者打字测试的成绩一般就足以作出决定了。但是,对大部分岗位来说,通常需要采用多种方法,相互结合,扬长避短,提高录用决策的科学性和正确性。一般来说,人员录用的主要策略有:
一、多重淘汰式
多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施,每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者,再按最后面试或测验的实得势数,排出名次,择优确定录用名单。
二、补偿式
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择,再按照规定的笔试与面试的权重比例,综合算出应聘者的总成绩,决定录用人选。值得注意的是,由于权重比例不一样,录用人选也会有差别。假设在甲、乙两人中录用一人,两人的基本情况与考核得分,如表2—1所示。到底录用谁,关键要看不同项目的权重系数。 如果各考核因素的权重均相同,则甲综合得分为6,乙为5.9,甲为优;如果突出技术能力与政治思想水平,则甲综合得分为4.75,乙为4.51,甲为优;如果突出学历与组织领导能力,则甲综合得分为4.55,乙为4.61,乙为优。
三、结合式
结合式中,有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者通过淘汰性的测试后,才能参加其他测试。
【注意事项】
在作出最终录用决策时,应当注意以下几个问题:
1.尽量使用全面衡量的方法。企业要录用的人员必然是能够满足单位。 需要,符合应聘岗位素质要求的人才。因此,必须根据单位和岗位的实际需要,针对不同的能力素质要求给予不同的权重,然后录用那些得分最高的应聘者。
2.减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时,必须坚持少而精的原则,选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人,以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人太多,会增加录用决策的困难,造成争论不休或浪费时间和精力。
3.不能求全责备。人没有十全十美的j在录用决策时也不要吹毛求疵,挑小毛病,总是不满意。我们必须分辨主要问题以及主要方面,分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的,这样才能录用到合适的人选。
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2024-09-18 17:51
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