【03月24日打卡总结】不同的选择，不同的结

作者猎头顾问宋杰更新于：2014-03-24 10:05 1015

内容来自 2014-03-26 打卡话题

企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

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不同的选择，不同的结局

其实，这个问题是薪资谈判的问题。作为劳资双方，彼此之间在薪资方面都会有心理预期。如同国家和地区每年颁布的工资线一样，有下线、基准线、上线。

对于薪资要求高出标准的人选，对企业来讲，要考虑几个因素：

1、薪酬体系是否全面和具有高度的灵活性。

全面性，指的就是全面薪酬，假期福利、股权激励、高额的奖金等等，薪资谈判的时候要多留意应聘者更关注哪些，才能对症下药。灵活性，就是指薪酬变动浮动。当前，薪酬更强调变动幅度和重叠，打破了职位的固有界限，使得薪酬更具有灵活性和激励性。不能不说，薪酬体系的设计，一定程度上影响了薪酬谈判的主动性。

2、薪酬问题是制度说了算，还是老板说了算？

这个问题，我想HR都会遇到。特别是针对薪资要求高出标准的合适人选，HR们都想招进来，可是如果老板在薪资问题与应聘者谈不妥，薪酬制度又不能执行的情况下，HR只能放过了！

3、企业人工成本支出。

面试是双向沟通的，当企业的人工预算和成本要进行合理控制的时候，某个人的薪资要求高于成本管理目标，会对整个成本管控体系产生影响。另外，对于这类人员所产生的价值，是具有预期性质的，哪个企业也不会贸然匹配其薪酬要求。

录用不录用，不同的关注点，不同的结局。

1、HR在薪资谈判的时候，要充分结合市场该职位的合理价位区间，以行业内标杆企业的职位薪资进行人员匹配。

如果确实想引进这位候选人，应承诺给予相当比例的变动薪酬，当然前提是该候选人有真正的价值产出。另外，也应丰富自身的薪资项目，以全面性来吸引和留住候选人，比如带薪假期，股权激励、相比其它公司的高职位和管理权限，车补、住房补贴、退休金计划、灵活的工作时间等等，尽可能满足不同需求。

2、如果匹配了候选人员的薪资要求，录用了，是否值得？

这就会涉及到其它因素，比如企业文化。曾经在《经理人杂志》上看到过一个案例，就是一个世界500强的管理人员，被高薪和高职位吸引到一个民营企业之后，工作6个月之后离职的事情。而该企业在这个职位上一直处于招人，离职，再招人，再离职的恶性循环当中。所以，即使我们匹配了薪资要求，可录用之后的用人风险依旧很大。虽然有时和薪资无关，却与企业文化、工作氛围、管理风格、行为方式息息相关。即使录用了，是否值得？

总结：

对于这类人员的录用，是需要慎之又慎的！双方磨合好了，对公司和个人都是双赢的！如果磨合不好，对于雇主品牌是个不小的打击。其实，在人员管理上是钱能解决的问题，都不是问题；不能用钱解决的问题，才是需要下大力气来解决的！

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