【03月24日打卡总结】在审批过程,其实不只
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
许多公司的招聘录用决策比较简单,就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用,有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了,这种方式效率高但难免会有风险,严格来说是不够科学规范的。那么,请问:
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
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在审批过程,其实不只是审核简历、笔试、面试、测评、背调等情况,还从整体资料上进行真假把关(毕竟领导的工作经验多),这些资料包括:简历、入职登记表、身份证复印件、学历证件、资格证书、离职证明、体检材料、某些承诺等,在入职登记表上,会重点关注“公司有否亲属、经历连续性、稳定性、奖惩情况、个人承诺与签名等”。对于有经验的领导,从这些材料、资料前后关系,能够发现其真假成份、相互矛盾所在的。
4、特殊情况。
下面,分享一下我们在录用过程中遇到一些特殊情况的处理,供参考。
(1)关系员工。这里主要是介绍亲朋好友或有政府关系等情况来公司的,必须在入职登记表中注明,以便让公司领导把握这些情况,在以后的工作中注意协调这些关系。
(2)再入职的。有一些员工因为各种原因按照正常离职程序离开公司后,又想进公司工作的,只要用人部门从业务能力上认可,HR部门考察其不是自离或公司辞退的,并在入职登记表中注明,最终要总经理批准,才能够录用的。
(3)特殊证明。这主要指保安、财务、高管、技术骨干、业务骨干等职位的廉洁承诺、保密协议、竞业限制等内容。
(4)承担责任。如果以上录用审批流程没有把控好,而让资料不全、不按录用流程而入职的员工,如果被后来查到或举报,相关人员和部门要承担相应责任,并会进行公告处罚。
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2024-09-25 11:58
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