【03月24日打卡总结】科学的录用决策科学的

作者高昂更新于：2014-03-24 21:31 464

内容来自 2014-03-24 打卡话题

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：
1、你们公司的录用决策是怎么定的？
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

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科学的录用决策

科学的录用决策，可以让企业减少人员变动带来的损失，也可以让员工感到企业的正规化和严谨性，从而对自身的行为自觉约束。

1、制度先行

招聘制度，新员工入职指引，岗位说明书，招聘流程、测评工具，试用期录用条件，晋升通道，保密协议、竞业协议、企业文化、绩效制度，员工手册。

2、招聘计划

部门用人申请表，各级领导审批签字，行政人事部门出具招聘计划，资料准备（简历，入职登记表等，公司简介），带训老师，新员工培训计划，培训考评方案。。。

3、招聘渠道的选择

都做好了，再谈招聘录用，多么的踏实和从容啊。秉骏哥说得好：先麻烦，才可以保证后面“少生事”。

4、规范的招聘启事。

招聘工作实际上是企业的第一面镜子，这面镜子最直观的表现就是招聘启事。所以招聘启事对于向应聘人员展示企业规范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘启事能抓住应聘者的关键需求的，也能吸引更多的人员前来应聘。

5、有效的简历筛选

简历的筛选对于招到合适的人员十分重要，一方面有效的简历筛选节省了整个招聘的时间，提高了招聘的效率，另一方面有效的简历筛选增加了招聘的准确性。所以，有必要制定合理的简历筛选流程，也有必要就筛选技巧对招聘人员进行培训。

6、科学的面试流程

尽量和用人部门一起面试。人资部门要有否决权。也就是说你再渴，我也有不让你喝酱油的权利。面试不能仅仅依靠经验进行判断，必要的时候要根据岗位的实际情况选用合适的面试方法和测评工具，目前比较流行的有结构化面试、无领导小组面试以及一些性格、心理测评工具。通过个人经验和科学方法的结合，将促进面试取得更好效果。

7、谨慎的背景调查

在面试通过后，为了确保招聘的效果，避免用工风险，还有必要通过背景调查的方式对一些关键岗位应聘人员的实际情况进行核实。实际上，背景调查亦可在面试前进行，但更多情况是在面试通过后，打算录用前。

8、档案资料收集
简历，入职登记表、照片、身份证复印件，学历证明复印件，体检证明，尤其是与原单位解除关系证明。资格证书、等等，收集好

不要以为很容易做到，大家自由散漫的舒服日子过的好好的，你来要这样要那样，可能不会得到大家的配合，对这一点要有思想准备，也要不断探索好的工作方法。集腋成裘，不断完整自己企业内部体系建设。今天一块砖，明天一块瓦，逐步形成人资大堤，抵抗各种洪水。

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