【03月25日打卡总结】有做。首先,进行背景
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话,问几个问题就完事了,调查不出什么实质性的内容出来,感觉做与不做没什么区别,只是走过场而已。那么,请问:
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查?
2、如何做好背景调查,提高背景调查的信度和效度?结合企业实际,请谈谈你们的实操经验和做法,可举例说明。
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话,问几个问题就完事了,调查不出什么实质性的内容出来,感觉做与不做没什么区别,只是走过场而已。那么,请问:
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查?
2、如何做好背景调查,提高背景调查的信度和效度?结合企业实际,请谈谈你们的实操经验和做法,可举例说明。
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有做。首先,进行背景调查分两种类型。
一种类型是倾向于企业对紧缺或高层次人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说,这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么?针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则,只是泛泛的去调查,对实际没有太多的参考价值和作用。
第二种类型的是诚信的背景调查。主要了解的是这个人的人品如何?诚信如何?
背调一般范围有几个方面:首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来,现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。
第二类是工作经历的核查了。
工作经历的核实,主要是针对岗位的关键素质模型有针对性的开展的。我们一般会对候选人近两份工作或近5年工作进行调查,年代太久远的意义也不大了。在对人才进行工作经历的调查的时候,重要的是三个方面。一方面是“调查取证”的范围,另外一方面是调查的内容。最后一个方面是流程和技巧。
首先,出于尊重,我们会向被调查人说明要进行背景调查,并填写证明人和电话,以证明是双方同意的,具有说服力。
其次,被调查人的范围,我们把这个这个叫360度的专业背景调查,主要用于高级人才的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监,我们调查的时候,调查的范围会涉及:“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样,就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致,那问题也就基本说明白了。
第三点:怎么有效的获得信息呢?大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人,不愿意说人家的坏话。尤其是这个人已经离职了,就更不愿意对这个人进行评价了。比如说我们问证明人这个人的表现如何,证明人可能会回答我们:“还可以,不错,挺好的。”什么是挺好的,什么是不错啊。好象调查完了还是什么都不知道。
怎么解决这个问题?
可以用“结构化面试”对证明人进行提问和了解。否则,提一些问题,明知道结果是什么,提问就没有丝毫的意义了。
举例:对一名销售总监的背景调查
1、这名销售总监的关键素质是:
A、团队的培养和激励
B、销售体系的搭建
C、……
2、对证明人的提问
您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施,工作开展得怎么样?
如果满分是100分话,这项工作您给他评分多少?如果您给他打80分的话,您认为他还有20分是那方面做得不好?
在这项工作中,有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。
所以,我们在设置提问的时候,不能泛泛的提问,要把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。
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2024-09-25 11:58
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