1. 公司录用管理师、工程师及期以上岗位时会有背景调查。
首先公司的领导层多为内部升迁的方式获得（很少有空降兵），而新入职人多为未来的领导岗位的发展方向，务必要让所有入职的管理师、工程师做好背景调查，同时，对特殊及敏感岗位要做好记录（甚至有必要，要进行电话录音）
2. 背景调查：
因为背景调查涉及到个人的隐私及现有的工作情况等问题，所以要进行背景调查时，首先要在面试时，根据表现进行询问“介意我们进行问卷调查吗？”，像类似的问题可以看到个人对信息的诚信及公开程度，如果人员还在职，则要慎重问此类问题。
1. 填表信息完整：人员要入职前要填写《面试登记表》，同时，要求提供近一到两份工件的联系人及联系方式（要求一名是领导、一名是同事），及离职原因等信息。同时，面试时做好记录，为后续电话调查做准备。
2. 网上资料核实：首先求职者提供的资料要进行网上查询并核实，针对大型企业的情况要面试的时候要进行记录，方便后续在网上查验很多信息。（如：所在公司的规模、主要产品、公司概况等内容，如果员工对自己原来的公司都不熟悉，那么他一定不会重视公司的发展，或者信息根本就是假的）另外，个人的毕业证、学位证等可以在学信网上进行核实（应届毕业生可免费查询，往届的可就得付费）
3. 调查内容准备：通常我司用“电话调查”，但是调查前，自己要对员工的信息做一个回忆，同时每次调查时，要有结构性问题，针对涉及的内容做一个客观的记录。（我司通常会从工作时间、个人岗位、工作内容、个人成绩、离职原因等方面着手。很多企业会忽略工作时间，现在求职者也很聪明，通常怕前一份工作的工作时间短，引起提问，所以在登记表上填写上一份工作时，时间都会超过10个月，所以要防止试用期不通过人员造假啊）；此外还应该有一份电话沟通的格式，至少让对方明白您电话调查的原因及引导式的询问上述问题。
4. 与同行业人士建立交流信息：一个区域内的HR，也会有公共的群，所以针对特殊人员的情况，我们可以在群内和相应公司的HR做交流，但是一定要保证人员信息的保密性及调查的保密性。
1. 你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
我们公司财会人员、部门经理、总监级以上都有不同程度的背景调查。
2. 如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。
通常我们会从以下几个方面入手做背景调查：
A. 学历、职称等证书方面。先从网上查证，现在很多学历及职称或各类认证都可从网上查到，除非是年龄较大毕业较早的求职者可能学历在网上无从查到，但基本后期的各类职称均能通过相应的网站（有的要到地方网站查）查到。如果网站上查不到的学历证明，则先通过简历上时间进行倒推计算，看是否合理，并在面试就此方面做出些提问并据其回答追问些细节，以求证。
B. 工作经历方面。公司设计的《应聘登记表》上就工作经历这块，有具体到工作时间、工作单位名称、任职岗位、离职原因、薪金（可收集做市场参考，尤其同行业企业）证明人及任职岗位、证明人联系方式。一来从心理上会对其有威摄的作用，知道公司会做背调，不敢太虚假；二来针对第一条所提岗位我们也真的会首选其所填写证明人来做背调。通过联系证明人了解其工作经历及所任岗位是否属实，了解证明人岗位也对证明人所讲是否属实有个初步研判。（如有些所留证明人是其部门同事，该种可信度相对会较低些，不排除串通行为；而有些所留证明人是其领导甚至是老板，该种可信度就会比较高，且说明此人坦荡磊落。），其中要注意的还要核实证明人是否就职该企业该职位，有些求职者会留朋友同学等什么的电话后串通。
C. 工作能力及为人处事、人品等方面。在背调工作经历同时，也可就其工作能力、人品等方面做相应的调查，至于可信度同上。
背调的方法经常采取的是：
A. 通过网络调查。上面有讲到针对学历、证书等首选该方法。
B. 通过证明人调查。上面也有讲到让求职者主动提供证明人，上面也有讲到其中要注意甄别所提供人可信度有多高。
C. 通过行业圈人脉调查。平时注意积累人脉，尤其是行业内的。话说一个城市（北上广深等不在此列）圈子真的不大，似乎过去过来不乏直接的还是间接的，都能有熟人，特别像我们房地产行业，只要一说是哪个项目，基本上都能问到，所以充分利用好这个行业人脉圈，通过旁边人打听求职者工作经历真假，为人处事等口碑如何。
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