企业在招聘时经常会遇到这么一个情况,就是求职者各方面条件都比较合适,但是其提出的薪资要求却比较高,高出了公司定的薪资标准。同意录用吧,这打破了公司原有的薪资结构,老员工会有意见;不同意吧,又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么,请问:
你们公司要是碰到这种情况,一般会怎么来解决?为什么?请阐述你们的观点和理由
我司的处理方式如下:
1、提高入职薪酬谈判等级(即原由薪酬主管负责的提高为薪酬经理负责;由薪酬经理负责的提高为主管薪酬的人资副总监负责;由副总监负责的提高为总监负责;由总监负责的提高为VP负责)同时一名资深员工关系负责人参与谈判,在谈判中了解候选人除薪资外的诉求,(如晋升空间、汇报通道、附加福利、学习进修机会等等)在各职权范围内协调处理,着重说一点薪酬体系必须是完整稳定执行的,不能因为个案就推翻;也不能作为吸引人才的制度成本(即推翻);吸引人才,首先要讲明薪资体系,其次申明其从事工作的短期价值和后期的增长变化以及公司的运营趋势和价值;最后,在制定薪酬体系时应保留的部分补充性薪酬部分(针对条件优异人才的特别补偿)
2、根据人才对于公司当前的需求可以分为两类:一是急需到岗,会影响公司日常运营,此时将启动紧急审批程序由用人部门和人资部门发起,主管行政的VP在核定年度人力成本预算后审批;二是储备人才,此时候选人将进入人才储备库,待有合适机会洽谈。3、我司不主张与候选人反复协商降低其薪资,原因在于:一是,如果此人由于各方面原因进驻企业,其积极性会受到影响;二是此人不进入企业,有可能会对企业品牌建设造成负面影响。