这种情况还是比较经常多见的,因为企业的薪资或许与市场行情会有部分的偏差。作为我司,薪资施行的是保密制度,且薪资水平在行业中处于中等偏下水平,后来者薪资比老员工高这种情况是存在的,公司员工会通过不同路径而获取相关人员的薪资。
作为HR部门,我们在甄选人员时,经常遇到合适的求职者各方面条件合适,但是薪资要求却比较高,一般会有两种处理方式,首选的是,HR部门或公司领导在与人员面谈时,通过公司的发展平台、人员职业生涯发展等方面,去引导、诱惑求职者,用这种方式去弥补薪资待遇方面的不足,当然这仅是对试用期间,试用期过后,我们的薪资与求职者的薪资如果仍是差距太远的话,我们就不会考虑录用。比如,我们找一个货品,她开价就是我们薪资的2倍,虽然她很优秀,但是我们也没办法录用她,因为即使她在试用期愿意就低,但是接下来她依然会因为薪资的原因离开;第二种方式,如果这个岗位需求较急,而求职者各方面都较优秀,公司会适当的提高该应聘者岗位的薪资,以期引进该人才。
录用薪资要求高于标准的合适人选,个人认为是可以的,虽然是可能打破了公司原有的薪资结构,老员工也可能会有意见,但是适当的时候,是应该引进一些能力方面较有优秀的人员,对老员工的提升和促进是会有帮助的;而且个人认为真正优秀的人,她就值得那个价,所谓一分钱一分货,人才亦是如此。我们企业的薪资架构水平,由集团统一制定实施,在某种程度上,她跟不上实际城市的薪资需求,因此如果固守公司的薪资框架,引进不了适合的人才,对于企业的发展也将是限制,无形中给了经营一付枷锁。最好的方式是企业的薪资能够适应市场水平的发展,并具有弹性,但是这还仅仅是HR的理想,推进起来还是有相当多的困难的。
2楼 罗明
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1楼 顾行
谢谢分享!