【03月25日打卡总结】财务、安全、行政、销
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话,问几个问题就完事了,调查不出什么实质性的内容出来,感觉做与不做没什么区别,只是走过场而已。那么,请问:
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查?
2、如何做好背景调查,提高背景调查的信度和效度?结合企业实际,请谈谈你们的实操经验和做法,可举例说明。
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话,问几个问题就完事了,调查不出什么实质性的内容出来,感觉做与不做没什么区别,只是走过场而已。那么,请问:
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查?
2、如何做好背景调查,提高背景调查的信度和效度?结合企业实际,请谈谈你们的实操经验和做法,可举例说明。
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财务、安全、行政、销售、其他一定级别人员
1、采用电话调查的方式。这个是用普遍,主要调查员工的任职时间、岗位、l离职原因、工作内容及表现。电话调查一般会直接查询公司人事部门电话(非员工留下的电话),重点在于员工任职时间、岗位及是否异常离职, 对于工作内容尤其表现评价,考虑可能多方原因不一定能客观的给予回复,如组织环境、被调查者主观,因为被调查人品行等不了解‘与被调查人关系等是否能给予客观的评价比较难以评估,并非清楚知道工作内容及表现,除了有记录的违纪行为,只是作为简单参考,基本不影响录用,以试用期表现来判定是否胜任。
2、采取传真的方式(在做调查时候,电话有的对方公司会提出采用书面方式回复),同上,一般对方给予的也是任职时间,离职原因
3、通过行业内部调查。这个调查主要在于人员工作内容和表现,因为相对而言对于对方曾经的组织、被调任有一定的了解,综合各种因素判断上会给予相对对前两者影响较大。
在调查情况下如果对方不存在诚信问题,基本是不否决候选人,很对单位对于员工离职原因敏感,本人觉得只要不是违纪、违法的被过失性辞退、开除没有必要太介意,原因同样因为可能导致并非是应聘者本身的过错,或者是能力有问题;考虑,让候选人不再次因为前面的不公正造成的后果,让组织错失适合的人才。
所以在背调中同样要摒弃个人主观存在的固有观念,如被辞退的员工肯定有问题等。
至于学历、证书调查,现在官方机构网上有比较全面的验证发法。
员工的品行是该最大的考虑。筛选简历或者背调时候发现,很多人存在工作履历造假,如延长在某公司的任职时间,使得时间上看上去更让人觉得稳定,经验丰富等。虽然反应出应聘者诚信问题,但是也不可否认一些HR等的观念对这种现象产生的促成。
背调还要把握时间问题,不要脱的太晚,尽可能在录用前或者录用一周内。对于产生疑问的人员,可以增加背调,重点对疑问进行了解。
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2024-09-25 11:58
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