薪资问题其实不是薪资的问题。为什么这样说呢?因为我认为薪资问题,究其根本是用人的问题。
很多年前了,国企采用的是劳动分配体制是“上面”规定好了的,一级拿一级的工资,大家都心知肚明,不用比,不用攀。一个老工人拿的工资可能比自己的车间主任拿的还要多,即便他的技术水平并不高,付出的体力或脑力劳动并不比主任多。所以,十万大军下海南的浪潮才会席卷大地,要知道,老话说“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往”,一旦欲望的闸门打开,每个人都会去追逐自己的利益,概莫能外。国企的低工资一下子输给了新兴企业的高工资,造成的结果是人才的大量流失有(更不要说那些远渡重洋,追逐异国梦的人了)。
风水轮流转,今年到谁家?民企的风流也会被雨打风吹去。前两年,国企掌门人动辄千万的“年薪门”不是又让大家吃一大惊吗?
现在早已不是耻于谈薪资的年代了。所以,但凡有点三拳两脚功夫的角色,都不愿意把自己“贱卖”了。公司首先要接受这个事实。其次,要评估一下拟招募人员将对公司发展起到的作用,如果该人员物有所值,那么还是要以“物以稀为贵”的原则给予高一点的薪俸。如果评估结果不明朗,而又想录用,则可以开诚布公地进行谈判,降低标准或至少与公司现有薪金标准持平给予评定薪资待遇。再次,如果因为某个职位的使用,对现行薪金制度形成了冲击,则必须召开相应级别的会议进行研究或公示,让大家知道为什么这么做,这么做的好处在哪里,争取得到公司人员的理解和认可。
(当然,也可以与录用者就薪资问题达成变通协议,如给予所要求薪金的一部分,其他的部分以招供住宿、公务车辆等其他方式替代。)
如果能够证明拟录用人员水平并不出众,有取巧弄机之嫌,则可以对其薪资不予以考虑,坚决按照公司惯例执行,否则公司只能自讨苦吃。
我讲个案例:
因特殊原因,公司进入了一个人员。当时,他申请的薪资标准超出也能够给予的范围,也明显超过了其自身能力所能够给付的工资标准,我对其要求予以驳回。但是,“特殊原因”还是发挥了作用。老板最终同意了他的要求。尽管如此,我一方面向公司表明自己的态度,另一方面明确告知该人员,这样的薪金标准必将对他的工作带来困扰。事后的结果证明我所言确实不错。该人员后来工作打不开,人情顾不好,不得不黯然离职。
综上所述,我以为薪金问题是表象,潜藏在下面的才是问题的关键。企业要解决的是:为什么要用这个人,这个人能够给企业带来什么,他不能被取代的优势在哪里等等,不知道大家是怎么认为的?
2楼 顾行
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1楼 xahtlgm
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