【03月25日打卡总结】说到背景调查，似乎是

说到背景调查，似乎是个很玄的东西，仿佛只有FBI、CIA才会去弄的事情，对大部分企业来说，还是比较陌生的。同时，鉴于HR本身水平和能力的关系，有时候背景调查的工作并不放在人力资源部门，或者只有国企、大型外企及部分合资企业才会去做这项工作，对于基层的HR来说，依然比较陌生与复杂。

其实，随着HR阅历和人脉的增加，背景调查也就不再那么神秘了，并且也会逐渐形成自己的调查方法。

一、为什么要做背景调查？

企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。举个实例，我们有个子公司聘请了一位韩国专家做总经理助理，但由于其在韩国违反了竞业协议，被告上了法庭，结果一直在处理其官司，最终其受了法律的惩罚，被判了XX年。可见，为了企业的利益，背景调查还是十分必要的。

二、哪些人需要做背景调查？

当然，并不是所有的员工都需要做背景调查的，否则HR可都要累死了，而且也没有必要。所以，我们必须明确什么人才需要做背景调查。

1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。

2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。

3、销售人员。相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。

4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。

5、补充说明。很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。

三、如何正确的做背景调查？

背景调查需要一定的技巧与渠道，有时候甚至没有第二次机会，所以行动之前一定要考虑周全，进行一定设计后在行动。

1、坚持的原则。

背景调查并不是漫无目的的什么都查，要有一定的目的性，主要针对与岗位有关的一些关键数据进行调查。

（1）保证被调查者的知情权。

（2）调查内容绝对保密，只告知有相关知情权利的人员。

（3）相关调查内容与报告务必客观。

（4）不调查其个人隐私。

（5）给予被调查者反馈，允许其进行申辩。

2、调查的渠道与方法。

（1）对于学历、证书等，可以网上查证。目前，教育部和一些考证网站均已实现了网上验证功能，对于被调查者提供的学历证明、职业资格者均可以网上验证。

（2）寻求******机关的协助。当然，目前实现起来有一定的限制，并不是所有人都可以去查询他人的违法情况等，需要有一定的社会关系。

（3）寻求应聘者原单位的介绍。这就需要根据实际情况进行多种手段去应对了，如果应聘者与原单位关系良好，正常离职，也许对方会很乐意进行调查介绍。但如果存在这样那样的纠纷，又或者对方企业并不乐意进行这项工作，则就需要我们HR开动脑筋，旁敲侧击的去打听了。

（4）应聘者的档案记录。当然，也并不是所有企业都能拿到应聘者的完整、真实的档案记录。这就需要企业有档案接收权或者去应聘者的档案存放处去求证了。

（5）应聘者的银行信用记录。可以要求应聘者去银行开一份自己的信用记录，可以对应聘者的金融信用进行一个全面的了解。

3、对求职者的反馈。

背景调查前要与应聘者进行充分的沟通，确立其与岗位的大致匹配度，并针对我们比较关心的地方和对方的疑点进行调查。因为一般采用的是电话调查，所以对于数据的真实性要持有谨慎的怀疑态度。并就一些对应聘者不利的因素及可疑之处跟应聘者反馈沟通，了解真正的原因，确保调查的真实可靠。

背景调查的信度和效度，前者是调查后能够提高对应聘者相关信息真实性的确认，让HR部门或用人部门对应聘者更深入的认识和较全面的掌握；后者是指在背景调查中使用了哪些方法或途径，对应聘者某些信息的了解更加有效，从而提高信度。由此看来，二者是相辅相成的，效度是基础，是过程，信度是结果，是面试官们对调查可信度高低的表现。

      像题目所说，有的HR者只简单打几个电话问几个问题就完事，显然起不了背景调查的作用，了解的信息有限，其信度和效度都很低，其实，这是调查者工作态度和认真程度有问题，需要进行教育和培训。那么，要提高其信度和效度，我认为应当这样开展背景调查。

1、背景调查的目的是什么。

      大家都很清楚，在应聘过程中，公司对应聘者进行了笔试、面试、测试等，包括简历呈现出来的信息，如果公司基本认为符合公司要求，其他方面也协商一致，公司欲录用前，我们还需要进一步核实，特别是涉及到应聘岗位最重要的学历、经历、待遇、从事项目、奖惩情况等，不能只听应聘者的一面之词，以保证招聘到的应聘者是货真价实，入职后能够为公司做出相应贡献和业绩的有真实本领的人才。

2、哪些岗位适合背景调查。

      在我们公司，因招聘岗位工作需要，经过平时的总结积累，目前对保安、司机、财务、中高层管理、技术骨干、业务骨干等岗位应聘时会进行背景调查，这与不同公司不同发展时期不同要求是相关的。

3、运用哪些背景调查方法。

      要提高或保证背景调查的信度和效度，我们一般会综合运用以下一些调查方法。

（1）电话调查。面试时，我们一般会要求应聘者提供其领导和同事各一位的姓名和联系电话，最好是座机电话，有分机号码的那种也行，但不要是总机或前台电话，一是观察其表情和心理活动的变化，二是为背景调查提供方便。这种方式虽然经常用，但可信度不是很好，需要其他方式配合使用。大家都对此比较熟悉，注意用语客气，对方一般都会配合的；当然，遇到对方实在以其他理由或借口不配合也没有关系，就只要借助其他调查方式了。

（2）实地调查。公司招聘高级人才或重要业务技术人才时，我们会派背景调查经验丰富的HR者到应聘者曾经服务过的公司地址现场去调查，一般是以找工作或应聘者亲戚的身份前往，找公司的保安人员套近乎，了解应聘者在公司服务时的真实岗位和大致时段、综合评价及表现等，顺便了解HR部门的座机电话和HR部门领导的姓名等。

（3）找HR核实。这与应聘者提供的领导和同事不一样，虽然也可能是打电话调查，由于都是HR同行，首先说话客气，对前来打扰表示SORRY，简单说明来意后，一般都会配合的，可以了解应聘者职位、薪酬、工作表现、离职原因、奖惩情况等，当然，如果遇到特别不愿意配合的，也只能作罢，只有求助其他调查手段了。

（4）同行了解。特别是高管、技术业务骨干等，可以通过行业网、QQ群、沙龙、培训进修机会等，了解应聘者业绩、职位、经历等情况，这时了解的内容反而比较真实，我们会经常使用这种方法，虽然寻找起来有些困难，但只要平时多与各种各样的群进行交流，多加入这样的团体，对背调是十分有帮助的。

（5）政府部门。对于一些特殊岗位要求的潜规则，比如保安人员、财务人员无犯罪记录，司机无扣分记录等，需要到派出所或交警队查询，所以，平时与这些部门有较好的交情是必需的，还好，我有一些高中同学在这些部门上班，还算比较方便啊。

（6）其他形式。其实，大家注意没有，社会上比较流行的“黑调查或收款公司”什么的，他们要调查一个人一件事是不是十分容易，而且一定能拿到最真实的一面，当然，拿人钱财******、一手交钱一手交货式的做事原则是必须要严格遵守的；另外，网络上的“人肉搜索”也是相当厉害的，但容易引起侵权事件的发生。当然，应聘者的背景调查一般不使用这些方式，至少公司因此要支付费用，是难以说服老板的，但可以平时多积累社会上、各公司一些HR者的人脉网络，到时相互了解什么人的情况就方便多了。

4、背景调查时的注意事项。

      由于背调多是建立在通过其他中间人员来了解应聘者情况的，所以要达到较快、准确、可信度高的了解应聘者情况，应当有以下几个方面的要注意：

（1）真实表达用意。首先，将自己背调的目的、用途、了解内容等向对方简单表达完整和清楚，还需说明自己真实的姓名、职位等，如果是现场调查，还应出示自己的身份证件或工作证等，取得对方的充分信任，才具备获得信息的基础。

（2）客气简单委婉。不管是电话或者现场调查，不管面对什么中间人，都需要用请求其帮助的语气，不要说其他无关的事情，简单直接说明，以免耽误或影响中间人过多时间。如果对方实在不愿意提供或不配合，也应礼貌谢谢，不应表示出不高兴或有抱怨行为。

（3）提前准备问题。对于背调的内容，一定要根据应聘者职位和面试过程情况，需要进一步核实的内容或问题，要提前写好在背景调查表或笔记本上，以免调查时忘记或遗漏。

（4）应当边听边记。背调时，应及时记录调查的情况，包括时间、地点、了解对象、经过等，如果与简历或面试时了解的情况不相符时，要重点标识出来，以便向上级反映或向应聘者通过其他形式求证。

（5）回避隐私内容。对应聘者的背调，一定不要涉及其隐私问题，比如：家庭情况、生病情况、感情问题等都必须回避，尤其是初次进行背调或经验缺乏的人员尤其要注意，否则，背调不成、反惹事端。

（6）注意找好时间。背调时，一定要尽量找到中间人时间相对充裕或不太可能打扰其工作和生活的时间段，一般而言，上下班时间前后、就餐时间段等都不在适合，上午十点、下午三点、晚上八点左右或周末非睡觉时间都是比较适合进行背调的。

       当然，背景调查是录用较为重要岗位人才的必经程序，为稳妥起见，一般应事先征得应聘者的同意，同时说明只调查工作有关的内容，不会涉及其隐私，如果应聘者不同意调查，也只能作罢，当然，这样的重要岗位一般不适合他，所以只能另录他人了。因为他不愿意就某些内容进行调查，一定有其重大隐情，这些方面多半会影响到工作，公司当然没有必要去冒这个风险了。

      总之，进行背景调查，可以总结为：重要人才录用前、背景调查把末关，应聘人员需同意、方法多点会更好，该问则问勿隐私、调查一定多礼貌，边听边记好做法、背调信息不全信，结合面试各情况、最终判断录与否，调查自是份内事、应付马虎不可取。

我们一般在主管级以上管理人员、财务会计人员、采购人员、营销人员、技术类岗位上开展背景调查。

一、背景调查的目的：

  背景调查就是对被调查人个人信息的一个收集确认过程，以规避招聘用人风险，提高企业招聘质量，为人员录用决策提供可靠依据。

二、背景调查的内容：

  简历的真伪、身份证、毕业证、学位证、技能证、工作经历、任职情况、个人品德、违法违纪情况、是否有竞业限制协议并在期限内、是否与原单位解除劳动合同、离职的真实原因等。

三、背景调查的程序：

  被调查人同意后，提供承诺书或者委托书，由招聘主管或者人事经理根据项目逐一进行调查，调查完之后，对所有调查项目进行汇总，写出调查报告，为录用提供参考。

四、背景调查的途径：

  1、面试：对应聘者简历中的情况通过面试考察其真伪，面试的方式可以采用逼问式进行。

  2、网络：可以通过网络验证的，在网上进行验证，比如身份证、毕业证、学位证、技能证等。

  3、电话：工作经历、任职情况、个人品德等可以通过打电话进行询问或者委托中介(第三方)来进行调查，调查完之后，书写调查报告。

  4、上门走访：就是对一些经历或者信息感觉有疑点，可以派人去应聘者的原任职单位进行亲身调研走访了解实际情况。

  5、合作客户：通过合作客户进行调查，这种方式适合合作客户，同时与应聘者及其上家公司有关系。

五、背景调查注意事项：

 1、背景调查前，首先必须取得被调查人的同意，有的需要被调查人出示委托书或者承诺书，以防产生纠纷。

 2、背景调查的内容主要围绕需调查的内容，与之无关的不要调查。

 3、背景调查的途径要选择对，要根据招聘对象选择相应的方法或渠道。

 4、如果委托第三方，要有约束机制，防止弄虚作假，提供虚假报告。

 5、调查语言要礼貌客气，不要生硬无礼，防止受调查者反感，不配合或者提供虚假信息糊弄。