【03月26日打卡总结】首先,要区分面试评语

作者蓝比紫蓝更新于：2014-03-26 02:29 3678

内容来自 2014-03-27 打卡话题

在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官和HR写的面试评语尽是些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛而谈的语句，一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改善。那么，请问：
1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明
2、如何写好面试评语？结合企业实际，请谈谈你的实操经验和做法。

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首先,要区分面试评语与面试记录。面试记录表记录了面试人员的基本信息、简历情况、面试的基本问答等等，而我们的面试评价表是与录用审批放在一起的，所以包含了以下内容（有图有真相）：

1、基本信息：

人员的形象仪表、身体素质、语言表达、性格特征、全日制最高学历、工作背景、离职原因等等，当然因为篇幅的限制，工作背景与离职原因只能择要填写，比如择其重要的、最近的或历时最长的、或与应聘岗位相关的工作经历及离职原因。

2、HR部门初试评价：

推荐至用人部门之前的初试评价，普通员工由招聘专员填写，管理岗位由人资负责人填写。一般来说，一线工人的评价会比较简单，例如勤劳朴实、不善言谈、文化具体程度、稳定性、录用建议等等，职能部门人员及管理人员会详细一些，例如感观评价、优劣势分析、岗位匹配建议、稳定性、客观问题诸如婚育情况、住址离公司远近、求职意愿、择业倾向等等。如初试未通过，会填写完后注明初试淘汰或储备人员存底备查。

3、用人部门复试评价：

由用人部门负责填写，也是分具体岗位的，一线工人可能会直接填写同意录用、同意试用、建议试用等等，其他人员会填写具体评价及录用决策。另外还需用人部门填写建议薪酬范围以及试用期限（因不同岗位及熟练度不同，公司制度规定试用期为一至三月，除用人部门特殊建议外，默认普工及后勤岗位一个月，其他三个月），以备HR部门录用参考。

4、录用审批流程：

录用审批在面试合格后进行，面试合格后会根据用人部门的建议，结合公司情况及市场情况，由HR部门提出薪酬建议，并经分管领导同意后，与应聘人员进行薪酬谈判及录用通知，确定入职后再进行审批，所以审批是在面试合格后员工入职前完成的。

5、 HR部门审核备案：

这里进行备案，因为我们的人资部门兼管了部分行政工作，只是方便进行档案录入及信息查询、办理暂住登记及社保缴纳登记等等用的，各企业及HR人员习惯不同，仅供参考。

附面试与录用评价表，仅供参考：【03月26日打卡总结】首先,要区分面试评语

写好面试评语，一方面体现对求职人员的重视度、职业操守；另一方面可作为企业录用评价决策参考、人才储备参考等等。个人仅提出几点小建议供参考：

1、概括性强：用语简洁精炼、真实客观。切忌吃大锅饭，如果每个人的评语都差不多，起不到真实评价作用。比如“形象气质佳”、“落落大方”、“性格木讷”等等。

2、实用性强：杜绝宽泛或广义的评价，要突出每名人员的优缺点，比如忠诚度高、工作经历稳定、求职意愿强烈等等。

3、有针对性：要对应聘岗位有一定的参考性，比如应聘普工的，可以填写“来自西部农村、吃苦耐劳型”；比如应聘业务员的，可以填写“谈吐清晰、有主见”等。

4、影响录用的客观条件：能根据面试情况体现可能会影响录用的真实信息，比如“已婚已育”、“住址离公司较近”、“需公司提供住宿”、“跳槽频繁、工作经历不稳定”等等。

5、督促用人部门认真填写：取决于各用人部门及应聘岗位的重要性，需要HR部门作为监督及跟进工作。因为HR部门的评价往往因为专业及技术方面的局限性，停留在感观印象、客观条件、基本素质、职业操守、资质审核等层面，要求用人部门填写真实有用、专业性强、岗位匹配性等更深层次的面试意见，以供决策、录用或储备参考。

6、薪酬建议：虽然HR部门了解市场行情、对内的薪酬范围、应聘者的工作经验等等，但往往对人员的专业性、岗位熟练程度了解不能深入，所以需要用人部门提出更客观、更专业的薪酬建议，以供参考。比如有八年工作经验的电工，市场行情五千左右，对应聘者的技能程度、专业度并不能客观了解，说白了，应聘者是否值这个价，用人部门的建议会更客观、更真实。

7、作好档案登记：不管应聘是否面试合格、或者面试成功而未来报到等等，一定要做好面试信息登记。记录面试状况、面试结果、重要评语、录用结果等等。对于一切资料都要有书面记录及全面登记的习惯，这一点很重要。